4 conceptos de reclutamiento sobrevalorados que debes deshacerte este año

Atención a los profesionales de recursos humanos: a medida que avanza el 2018, sin duda se concentrará en lograr sus objetivos de contratación y contratación de personal para el año, lo que probablemente signifique muchas sesiones avanzadas de planificación y estrategia, todo diseñado para ayudarlo a usted y a su empresa a alcanzar sus objetivos predeterminados.

Para las empresas exitosas, esto es más que importante: es una función comercial absolutamente esencial. Según un artículo de Empxtrackel proceso de reclutamiento y selección es una de las funciones de recursos humanos más importantes y tiene un gran impacto en el crecimiento de los ingresos y los márgenes de beneficio de una empresa en comparación con otras tareas como la retención, la incorporación, el desarrollo del liderazgo y la gestión del talento.

Reclutamiento efectivo requiere una planificación cuidadosa, desde el primer paso hasta el último, bajo la atenta mirada de un profesional de RR. Y éxito.

El reclutamiento estratégico también requiere una comprensión profunda de qué conceptos no funcionan o se han vuelto obsoletos hasta el punto de ser irrelevantes y pertenecen a la papelera de reciclaje de recursos humanos. La verdad es que, en el panorama profesional actual en rápida evolución, los conceptos que alguna vez se probaron sólidos ya no se sostienen hoy. Es el trabajo de todos los profesionales de recursos humanos mantenerse al tanto de las tendencias, los cambios y las fuerzas actuales que ayudan a dar forma al reclutamiento moderno, o de lo contrario corren el riesgo de volverse obsoletos e irrelevantes.

Dicho esto, existe una sabiduría convencional predominante en el mundo del reclutamiento que ayuda a determinar qué conceptos de reclutamiento deben adoptarse y cuáles están sobrevalorados y deben dejarse atrás. LinkedIn publicó recientemente un artículo sobre conceptos de reclutamiento eso probablemente debería ser reconsiderado o cerrado para siempre. Utilice la siguiente información para ayudarlo a usted y a su empresa a elaborar estrategias de manera efectiva.

AI-reclutamiento-con-pandoIQ1. El ajuste cultural es fundamental.

Todos somos conscientes de la omnipresencia del “ajuste cultural” y su valor percibido en empresas de todos los sectores. De hecho, algunas organizaciones clasifican el ajuste cultural percibido en la parte superior de sus criterios de determinación al tomar decisiones clave de contratación. Pero, ¿qué estamos consiguiendo realmente aquí? ¿Una empresa que se enorgullece de tener empleados que se adaptan perfectamente a la cultura se está negando a sí misma un nivel de diversidad saludable que realmente podría ayudar a mover la aguja? Piénselo, ¿las ideas que cambian el juego y que realmente interrumpen el status quo siempre provienen de aquellos que encajan perfectamente en el molde corporativo, o a menudo provienen de esos extraños valores atípicos con suficiente distancia creativa y perceptiva para lograr realmente el cambio?

Los profesionales de recursos humanos inteligentes y con visión de futuro saben mejor cuando sopesan el valor del ajuste cultural y reconocen el talento potencial que puede no encajar en el molde corporativo tradicional pero que podría ofrecer a sus organizaciones algo mucho más valioso: una nueva forma fresca de abordar su negocio. .

2. La comprobación de referencias es imprescindible.

El proceso tradicional de recursos humanos de realizar una verificación de referencias de posibles candidatos es tan antiguo (y lento) como parece, y si nos detenemos y lo analizamos de cerca, podemos darnos cuenta de que probablemente no vale la pena el esfuerzo. ¿Por qué? Porque lo que realmente implica el proceso es comunicarse (a menudo, muchas veces antes de obtener una respuesta) con una lista cuidadosamente seleccionada de personas a las que sin duda se les ha dicho que esperaran una llamada de usted, y que invariablemente brindarán una excelente revisión del candidato en cuestión. pregunta y sigue y sigue sobre cómo es absolutamente el candidato ideal en todas las formas imaginables.

Es cierto que puede haber algún valor en algunos casos para realizar este ritual de recursos humanos probado por el tiempo, pero si está esperando que un candidato proporcione una referencia que ofrezca una revisión completamente honesta, imparcial y crítica de un candidato, no No contenga la respiración porque no es probable que suceda pronto. ¿Te parece una forma efectiva de evaluar realmente a un posible nuevo empleado?

3. Las entrevistas tradicionales lo son todo.

Es casi inconcebible imaginar un proceso de contratación, en cualquier empresa o para cualquier puesto, que no incluya algún aspecto de lo que comúnmente llamamos un entrevista tradicionalen el que se lleva a cabo una reunión (a menudo varias) entre un candidato potencial y el personal de contratación de una empresa y se produce un intercambio de cortesías, preguntas, respuestas y conversaciones mientras cada parte evalúa a la otra para su consideración.

Sin embargo, es posible que se sorprenda al saber que el nivel de correlación entre cómo le va a un candidato en una entrevista y cómo le va en el trabajo es sorprendentemente bajo. Según el artículo de LinkedIn:

“Las entrevistas de candidatos han sido la herramienta más importante para los reclutadores desde siempre, pero eso no significa que sean tan buenas. Laszlo Bock de Google derramó los frijoles en 2013 que sus análisis mostraron que las entrevistas eran totalmente inútiles: ‘Observamos decenas de miles de entrevistas, y todos los que habían hecho las entrevistas y lo que calificaron al candidato, y cómo esa persona finalmente se desempeñó en su trabajo. Encontramos cero relación’”.

4. El propósito no reemplaza las ventajas.

Es cierto, la idea de trabajar para una empresa con una identidad de marca, una misión y un propósito que resuene entre los candidatos potenciales puede ser realmente una noción atractiva y convincente, y muchos profesionales de recursos humanos trabajan arduamente para cultivar y mantener la cultura y la identidad de marca de su organización y comuníquelos a los posibles empleados, pero no reemplaza por completo los beneficios probados y verdaderos de los empleados que se encuentran en el centro de la decisión de un individuo con respecto a firmar o no en la línea de puntos cuando se hace una oferta de trabajo.

Claro, los esfuerzos de voluntariado de su organización, las actividades caritativas, la dedicación al medio ambiente y el deseo de lograr un cambio positivo y duradero en el mundo serán de interés para los candidatos, pero si no se combinan con salarios competitivos, paquetes de beneficios y ventajas para los empleados, entonces no se sorprenda si las personas que espera incorporar deciden llevar sus talentos a otra parte.

Ahí lo tiene: algunos conceptos de reclutamiento sobrevalorados que pueden haber funcionado bien en el pasado pero que ya no se sostienen a medida que avanzamos en 2018. Si está utilizando alguno de estos como parte de su estrategia de reclutamiento profesional, considere hacer un cambio.

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