4 tendencias cruciales de reclutamiento que debes conocer

Como profesional de recursos humanos o reclutamiento, sabe que algunas cosas en su campo nunca cambian, como hacer coincidir el talento adecuado con el puesto adecuado. Casi todo lo demás, sin embargo, puede estar en juego. Como cualquier otra industria, el reclutamiento crece y evoluciona con los tiempos. Entonces, ¿qué significa eso para este año? Veamos algunas de las tendencias más importantes que afectarán su vida profesional en los próximos meses.

Procesando los datos

Ahora vivimos en una sociedad basada en datos. Y usar esos datos para refinar las prácticas de contratación no es un concepto especialmente nuevo, pero el nivel de detalle que podemos recolectar y usar, así como las herramientas que podemos usar para analizar la información, ha crecido exponencialmente. De acuerdo a ciencia laboraldesarrollar una estrategia clara basada en datos para la contratación puede ayudar a acelerar el proceso de contratación de un promedio actual de dos meses para cubrir un puesto determinado.

Los datos de los empleados actuales (como habilidades, nivel de experiencia, tiempo en el puesto o desempeño laboral) pueden ayudarlo a desarrollar métricas para reclutar personas con las habilidades adecuadas. También puede ayudarlo a determinar con anticipación qué candidatos podrían ser un riesgo de fuga, o determinar qué tipos de paquetes de contratación debe ofrecer para garantizar la aceptación de la oferta de trabajo y la retención de empleados en el futuro.

Si su empresa aún no se enfoca en los datos, no se preocupe, hay muchas tecnologías emergentes que pueden ayudarlo a lograrlo. Por ejemplo, este año LinkedIn está lanzando Perspectivas de talentouna herramienta de autoservicio que compila datos analíticos sobre grupos de talentos, habilidades de los empleados y composición de la fuerza laboral para ayudar a las empresas a optimizar sus propios análisis y decisiones de contratación.

Abrazando la automatización

Hablando de soluciones tecnológicas, nada ha revolucionado tanto la adquisición de talento como la automatización. Los días de revisar a mano una pila de currículums para encontrar a los candidatos adecuados para las entrevistas se han ido. Las herramientas de inteligencia artificial (IA) ya están ayudando a los profesionales de contratación y selección de personal a optimizar prácticamente cada parte del proceso de contratación.—particularmente en las primeras etapas, cuando es necesario reducir los grandes grupos de talentos para puestos particulares.

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Lo más probable es que ya utilice algunas de las aplicaciones y software automatizados que existen para leer currículums e identificar candidatos potenciales en función de palabras clave u otras métricas. Pero lo que viene a continuación revolucionará aún más la contratación: herramientas que no solo evalúan los currículos y los materiales de solicitud, sino que también programan candidatos, crean modelos de compensación y buscan candidatos para futuras vacantes.

Al ir de la mano con un enfoque más fuerte en el análisis de datos, estas herramientas de IA tienen el potencial de hacer que los procesos de reclutamiento, contratación y retención sean más eficientes. Utilizando chatbots, las empresas también pueden agregar un toque “humano” cuando se comunican con los candidatos para responder preguntas, programar entrevistas o realizar evaluaciones. Todavía no hemos alcanzado el punto máximo de “Alexa gobierna el mundo” en lo que respecta al uso de IA en la contratación corporativa, pero las herramientas que ahora están surgiendo están acercando ese nivel de automatización a la realidad.

Reforzar la diversidad y la inclusión

La diversidad en el lugar de trabajo ha pasado de ser “agradable tener” en muchas empresas a ser “imprescindible”, impulsada por un mayor escrutinio público y responsabilidad. Para mantenerse al día con la creciente diversidad de la fuerza laboral, las empresas deben tratar de descubrir cómo no solo encontrar candidatos más diversos, sino también mejorar la retención de empleados y satisfacer las necesidades de esa fuerza laboral. Sin embargo, muchas empresas están descubriendo que simplemente contratar por diversidad no es suficiente: si los empleados se sienten como si fueran contrataciones simbólicas o como complementos, puede tener serias repercusiones en el compromiso y la retención de los empleados. Las empresas deben tomarse en serio la incorporación de la inclusión como parte de sus planes de diversidad.

Entonces, ¿qué significa eso a corto plazo? No se trata de llenar números o cuotas, se trata de crear un entorno que se sienta acogedor para una gama más amplia de personas calificadas. Marcar las casillas en los formularios de contratación no es suficiente. En cambio, las empresas están recurriendo a revisiones holísticas de sus políticas y cultura empresarial para asegurarse de que las personas de diversos orígenes, géneros, etc. se sientan parte del equipo.

Repensar la cultura de la empresa y hacer esfuerzos conscientes para que sea más acogedora no es la única vía que las empresas deben considerar si buscan expandir su inclusión. Gran parte del cambio ocurre en el ámbito de la contratación de empleados: llegar a las comunidades locales, ampliar el lenguaje en las ofertas de trabajo y las descripciones para llegar a una audiencia más diversa, garantizar la diversidad en los paneles de contratación o entrevistas, educar a los empleados y reclutadores sobre los sesgos inconscientes y consultar a los empleados. grupos de recursos para obtener orientación.

Repensar el proceso de la entrevista

Como parte de la tendencia de aumentar la eficiencia en todas las áreas de contratación, también estamos comenzando a ver un escrutinio más detallado sobre si el proceso de entrevista tradicional todavía funciona en un mundo de contratación que evoluciona rápidamente. Las entrevistas tradicionales requieren una importante inversión de tiempo y energía por parte de la empresa. Ese es el tiempo que podría dedicarse al análisis de datos u otras iniciativas. Los candidatos deben ser revisados, programados, entrevistados, entrevistados nuevamente según sea necesario y manejados en cada punto del proceso. Entonces, ¿cómo se puede simplificar ese proceso?

Las empresas recurren cada vez más a formatos de entrevista alternativos para identificar a los mejores candidatos para un puesto. En lugar del formato habitual de “entras y pasas horas hablando con un panel o una serie de entrevistadores”, algunas empresas están alojando “audiciones”, o concursos que brindan a los candidatos la oportunidad de demostrar las habilidades necesarias para el trabajo. A partir de estas entrevistas prácticas, los empleadores pueden tener una idea más clara de lo que el candidato puede hacer, en lugar de depender de currículos y preguntas generales en un formato de entrevista tradicional.

La forma en que los reclutadores y gerentes de contratación leen los currículos también está cambiando. Antes, las habilidades duras y la experiencia eran el rey; ahora, el enfoque se está moviendo lentamente hacia las habilidades interpersonales (como habilidades interpersonales, habilidades organizacionales y trabajo en equipo) y potencial sobre la experiencia. No es que la experiencia ya no importe, sino que las empresas valoran cada vez más la capacidad de formación y el trabajo en equipo por encima de lo que ha hecho un candidato en el pasado.

Muchas empresas también están transfiriendo las responsabilidades de las entrevistas a los empleados que realmente trabajarán con el nuevo empleado, en un esfuerzo por tener una idea más realista de cómo un candidato podría encajar en la dinámica del día a día. Estas entrevistas pueden ser informales, pero le dan al candidato la oportunidad de ver cómo es realmente el trabajo y le dan a los empleados actuales la oportunidad de opinar sobre cómo el candidato podría encajar en el equipo existente.

En 2018, el mensaje es bastante sencillo: trabaje de manera más inteligente, no necesariamente más difícil, para encontrar a las personas que desea para los puestos que necesita cubrir. Ya sea utilizando las nuevas herramientas tecnológicas a nuestra disposición o repensando cómo atraemos a las personas, el statu quo ya no es suficiente.

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