5 grandes maneras de promover una cultura de aprendizaje

¿Está convencido de los beneficios del aprendizaje permanente y desea promoverlo en el trabajo? ¡Así es cómo!

Tal vez haya oído hablar del aprendizaje permanente y haya descubierto lo que significa el aprendizaje permanente, y se haya dado cuenta de cómo el aprendizaje permanente puede ayudarlo en el desarrollo de su carrera. Ahora, se pregunta cómo puede fomentar el aprendizaje en el trabajo. No se preocupe, muchos otros han logrado inculcar una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo y están felices de compartir lo que les ha funcionado.

Hablamos con varios gerentes de recursos humanos y personas y estos son sus mejores consejos para promover el aprendizaje en el trabajo.

1. Integre el aprendizaje en los objetivos estratégicos de su empresa

Una de las primeras cosas que debe hacer su empresa para fomentar el aprendizaje en el trabajo es incluir el aprendizaje como parte de los objetivos estratégicos de su organización. Esto asegurará que las decisiones tomadas en todos los niveles de la empresa respalden los objetivos de aprendizaje de su empresa.

Los estudios sugieren que vale la pena tomarse el tiempo y el esfuerzo para hacer del aprendizaje una parte clave de los objetivos de su organización. Investigación reciente muestra que las organizaciones con una cultura de aprendizaje de alto impacto (HILC) tienen un 58 % más de probabilidades de satisfacer las necesidades cambiantes del mercado y tienen un 37 % más de productividad de los empleados. trabajos esmeralda predice que las organizaciones con HILC tienen 10 veces más probabilidades de tener un impacto sostenible en las cuatro palancas críticas del negocio: crecimiento, transformación, productividad y rentabilidad.

“Si desea aprender a impulsar el compromiso de los empleados y respaldar el crecimiento de la productividad, debe asegurarse de que esto se comunique y se acepte como una iniciativa estratégica central”, dice Rolf Bax, Director de Recursos Humanos de currículum.io. “Dar a conocer ampliamente qué habilidades y aprendizaje son necesarios para respaldar la misión de su organización y luego vincular el aprendizaje con estos objetivos”.

Debe priorizar y evangelizar el aprendizaje, como dice Alan LaFrance, vicepresidente de crecimiento de PCSgrados lo pone: “Hay que priorizarlo. Una cultura de aprendizaje es más que una línea en un póster o una presentación de diapositivas, es algo que evangelizas”.

aprendices mentores

2. Vincular el aprendizaje con el crecimiento profesional y la movilidad

En nuestra encuesta sobre cómo COVID-19 ha afectado el aprendizaje, el 37% de los encuestados dice que la razón por la que es más probable que aprendan algo nuevo es para volverse más valiosos para sus empleadores. Esto coincide con la encuesta de Aprendizaje futuro, donde un significativo 40% de los encuestados del Reino Unido dicen que es probable que tomen un curso en línea dentro de los próximos 5 años para aumentar su conjunto de habilidades y avanzar en su carrera.

Está claro que en respuesta a los desafíos en el lugar de trabajo, desde la devastación económica causada por COVID-19 hasta los cambios provocados por la automatización y la innovación tecnológica, muchos han puesto su fe en el aprendizaje permanente para mejorar sus perspectivas profesionales.

Se podría imaginar que vincular el crecimiento profesional con el aprendizaje debería ser una tarea sencilla. Sin embargo, según Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2021 de LinkedIn, solo el 40% de los estudiantes dicen que sus gerentes los desafían a aprender una nueva habilidad.

Entonces, ¿cómo puede ayudar a su equipo a hacer crecer sus carreras a través del aprendizaje? Ofrecemos varios consejos en nuestro artículo Cómo preparar a su equipo para la movilidad interna, que incluyen:

  • Incorpore un plan de aprendizaje en las metas profesionales de los miembros de su equipo, y

Markus Albert, Director General de Come primero recomienda conectar a su gente con mentores. “La gente a menudo necesita la orientación y el aliento de los veteranos dentro de la organización para querer adoptar una filosofía de aprendizaje permanente”, dice Albert. “Al poner a los empleados en contacto con sus colegas más experimentados u otras personas respetadas en toda la empresa, pueden discutir sus ambiciones con personas que tienen una mejor idea de lo que se necesita para lograr ese crecimiento, incluidos los tipos de aprendizaje y desarrollo profesional que necesitan. será requerido.”

3. Reclute expertos en la materia (SME) para su estrategia de aprendizaje

Podría haber un pozo de conocimiento sin explotar entre sus empleados que podría compartirse con otros en la organización. Si bien hay ventajas en traer expertos externos para capacitar a sus empleados, también hay ciertos beneficios en capacitar al personal interno para que sean expertos en la materia.

Su personal, con su conocimiento interno de la organización, las personas y los procesos, podría adaptar los materiales de aprendizaje para lograr el mayor impacto. Un informe de Grupo Aberdeen destaca que las empresas que contrataron a un socio PYME de contenido tenían un 73 % más de probabilidades de ver una mayor alineación de las mejoras de rendimiento con un mayor logro de las metas y objetivos de gestión.

“Sin duda, su organización tiene expertos en la materia y es posible que no sean necesariamente su liderazgo principal. Si desea aprovechar su capital humano para el aprendizaje y el desarrollo, debe averiguar quiénes son estas personas y reclutarlas en su estrategia de aprendizaje continuo”, observa Bax. “Haz que encabecen los programas de intercambio de conocimientos en toda la organización y compénsalos por su tiempo, esfuerzo y experiencia”.

socializar el aprendizaje

4. Haz que el aprendizaje sea fácilmente accesible

Varios gerentes con los que hablamos recomendaron que el aprendizaje fuera lo más accesible posible para todos los empleados. Estas son algunas de sus ideas sobre cómo hacerlo.

Dusan Stanar, Fundador y CEO de Supervisión de VSS, sugiere crear una biblioteca de recursos. “Puede compilar una lista de recursos y almacenarlos en su sistema de gestión de aprendizaje (LMS) para que sus empleados accedan a su conveniencia”, dice Stanar. “Este depósito central contendrá todos los documentos que crea que serían beneficiosos para sus alumnos pero que no son necesarios (en ese momento). Pueden iniciar sesión en su LMS en cualquier momento, navegar y seleccionar un texto, video o presentación de diapositivas sobre un tema sobre el que deseen aprender”.

Mientras tanto, Tony Kelly, CEO de CámaraGroove, recomienda experimentar con varios métodos de instrucción. Kelly dice: “El planeta es su ostra cuando se trata de integrar y promover el aprendizaje en su empresa. Hay una plétora de métodos para educar a los trabajadores que solo están esperando que juegues con ellos. Hay varias opciones para el aprendizaje menos formal, incluida la instrucción individual, la resolución de problemas comunitarios, etc.

La asignación de tiempo para el aprendizaje también es una consideración importante al construir una cultura de aprendizaje en el trabajo que sea accesible para todos. Algunas personas pueden tener responsabilidades personales que les impiden aprender fuera del horario laboral. Otros pueden tener diferentes estilos de gestión del tiempo.

Teresha Aird, Directora General de Oficinas.net, piensa que los empresarios deberían dedicar tiempo cada semana al aprendizaje y al desarrollo personal. Aird dice: “Es vital que les asegure a los empleados que esta vez está totalmente respaldada por la empresa y que el aprendizaje se considera un aspecto vital del trabajo. Los empleados no deberían sentir que necesitan dedicar su propio tiempo fuera de la oficina a aprender cosas nuevas”.

TJ Hoffman, director de operaciones de Sibme, tiene una opinión ligeramente diferente: cree que debemos hacer tiempo para aprender, pero no programarlo. “Creemos que el mejor momento para aprender es cuando es conveniente. Rara vez ese tiempo es sincrónico para todos. Por eso creemos que los plazos son mejores que las reuniones”, dice Hoffman. “Pedirles a las personas que logren algún objetivo de aprendizaje para una fecha determinada, pero luego brindarles formas asincrónicas de conectarse con otros y aprender en el flujo de trabajo siempre dará como resultado un aprendizaje más profundo que reunir a todos para un taller”.

opciones de aprendizaje

5. Haz que el aprendizaje sea agradable

Una forma eficaz de animar a las personas a retomar y persistir en el aprendizaje es hacerlo agradable.

Pablo Oppong, Consultor en administración, comparte sus ideas sobre cómo hacer que el aprendizaje sea divertido: “Aprender no tiene por qué ser tedioso y monótono. Si lo hace agradable e interesante para sus trabajadores, es mucho más probable que quieran participar y aprender. Al otorgar puntos y distintivos a los trabajadores, se les motiva a seguir aprendiendo de manera positiva. Las tablas de clasificación también brindan una agradable ventaja competitiva, ya que cada empleado puede ver quién está participando en la capacitación”.

Mientras tanto, Stanar cree que podemos hacer que el aprendizaje sea agradable socializando el aprendizaje. Stanar dice: “A las personas les gusta aprender en grupos. Disfrutan conversando sobre ideas, intercambiando recursos y escuchando diversos puntos de vista. Entonces, ¿por qué no fomentar esto dentro de su organización? Una de las formas más efectivas de lograr esto es a través de la funcionalidad de foro de su LMS. Los empleados deben crear temas, hacer preguntas e interactuar entre sí para mejorar el aspecto social del proceso de aprendizaje”.

La investigación respalda la opinión de Stanar. Evidencia para el aprendizaje dice que varias revisiones sistemáticas durante 40 años han proporcionado evidencia consistente sobre los beneficios del aprendizaje colaborativo. Además, Evidence for Learning sugiere que el aprendizaje colaborativo parece funcionar bien para todas las edades.

Pensamientos finales

La cultura organizacional y la cultura de aprendizaje son conceptos notoriamente difíciles de precisar. Sin embargo, al profundizar en los pasos anteriores compartidos por quienes han liderado el camino, puede comenzar a construir una cultura de aprendizaje que beneficiará tanto a su organización como a su gente.

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