5 políticas que ayudarán a mantener a las mujeres en la fuerza laboral

A lo largo de 2020 y hasta 2021, las estadísticas y tendencias de empleo fueron bastante sombrías. El desempleo masivo debido a la pandemia de Covid afectó a los trabajadores en todo el espectro y, a menudo, afectó duramente a los grupos ya vulnerables, como las mujeres, los empleados de color y las personas con discapacidades. A medida que las estadísticas se hicieron más claras (y cada vez más alarmantes), se hizo evidente una línea de tendencia importante: las mujeres abandonaban la fuerza laboral en masa, ya sea a través de despidos o renunciando a sus trabajos debido al estrés o al conflicto de obligaciones.

Solo en septiembre de 2020, 865 000 mujeres abandonaron la fuerza laboral de EE. UU., más de cuatro veces la cantidad de hombres. La investigación realizada por organizaciones como Deloitte Global y McKinsey descubrió que esto se debía a una combinación de factores: desempleo involuntario, entornos laborales estresantes y abandono voluntario del trabajo para administrar las obligaciones familiares o de salud.

A medida que el empleo comienza a recuperarse y las empresas buscan reforzar su fuerza laboral, la prioridad debería ser ayudar a detener este éxodo de mujeres, por así decirlo. Una generación de liderazgo y crecimiento femenino en el lugar de trabajo se ve amenazada por la percepción de falta de apoyo y los conflictos reales que enfrentan muchas mujeres entre el hogar y el trabajo. Las organizaciones que buscan reconstruir esta parte crucial de la fuerza laboral pueden tomar medidas para evitar que las mujeres (o traerlas de regreso) abandonen el juego por completo.

1. Permitir arreglos de trabajo flexibles

Las mujeres suelen ser las principales cuidadoras de niños o familiares y terminan teniendo que equilibrar las demandas de un trabajo de tiempo completo con otro trabajo de tiempo completo en casa. Los arreglos de trabajo flexibles (que se han vuelto tan esenciales para los trabajadores en general durante la pandemia) pueden contribuir en gran medida a ayudar a las madres que trabajan a manejar múltiples obligaciones y cargas de trabajo sin sentirse abrumadas.

Antes de la pandemia, muchas empresas dudaban en ofrecer a los trabajadores adaptaciones laborales flexibles y preferían tener un modelo presencial más tradicional. La infraestructura y las limitaciones de colaborar de forma remota a menudo se mencionaron como puntos de resistencia. Sin embargo, las cosas cambiaron prácticamente de la noche a la mañana y las empresas que nunca habían tenido un programa sólido de trabajo desde casa tuvieron que desarrollar uno de inmediato. Fue una experiencia de aprendizaje para los grupos de gestión en todas las industrias, pero les dio a las empresas una estructura para seguir adelante. Una vez que reconoces ese trabajo poder hacerse de forma remota, puede ser frustrante para los empleados cuando se retrocede. Considere el año pasado como una oportunidad para hacer una evaluación profunda de lo que absolutamente no se puede hacer de forma remota y lo que se puede hacer.

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También es importante permitir horarios flexibles y establecer expectativas de que los empleados tengan vidas y obligaciones fuera del trabajo, incluso si trabajan desde casa. Muchos empleados de la FMH informan que se sienten estresados ​​y presionados para trabajar más allá del horario comercial normal. Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida y establecer expectativas en torno a las horas (cualesquiera que sean) puede indicar a los empleados que tienen cierto margen de maniobra en la jornada laboral.

Establecer objetivos claros como orientados a la productividad, en lugar de orientados al reloj, puede ayudar a brindar a los empleados la flexibilidad que necesitan para ser productivos.

2. Implementar políticas de cuidado familiar más fuertes

Volviendo al tema del cuidado, volverse amigable con los padres es imprescindible para cualquier empresa que desee retener talento. La pandemia expuso muchas brechas y desafíos alarmantes para los padres que trabajan, desde encontrar un cuidado de niños que permita la productividad en el hogar hasta ayudar a los niños a administrar su escuela mientras los padres intentan hacer el trabajo en la otra habitación. Y para los empleados que no tienen la opción de trabajar de forma remota, el cuidado de los niños siempre ha sido una lucha para muchos padres que trabajan.

Si es posible, asociarse con los servicios de cuidado infantil puede ayudar a las madres que necesitan equilibrar las necesidades de sus hijos con las exigencias del trabajo. Ofrecer descuentos, subsidios o incentivos como beneficios puede ayudar, al igual que los grupos de apoyo para empleados y para aliviar el estrés de los padres. Ser familiar va más allá de tener opciones de guardería.

Mejorar la licencia parental en general puede ayudar a aumentar la retención. Muchas mujeres mencionan tener que elegir entre tener hijos y progresar en su carrera como razones para dejar el trabajo. La licencia de maternidad paga extendida puede ayudar a que su organización sea una opción competitiva, así como la licencia de paternidad paga. Las políticas sólidas de licencia por paternidad pueden ayudar a aliviar la carga de las madres y facilitar el regreso al trabajo después del nacimiento o la adopción de un hijo.

3. Priorizar la diversidad y la inclusión en la contratación y promoción

Muchas empresas están priorizando la diversidad y la inclusión como parte de su contratación y retención de empleados. Eso es excelente, pero no siempre es lo más fácil de implementar o transmitir. Una de las mejores cosas que su organización puede hacer para ayudar a construir una estructura de mayor apoyo es crear un equipo dedicado a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), que incluye funcionarios, iniciativas claras y alta visibilidad. La diversidad de género es un componente importante de cualquier progreso de inclusión.

Un equipo de DEI puede identificar las zonas de peligro potencial para retener a las mujeres empleadas e implementar formas para ayudar a que la organización sea más receptiva a las preocupaciones y prioridades de las mujeres trabajadoras.

4. Ofrecer devoluciones

Uno de los mayores obstáculos para las mujeres que buscan reincorporarse a la fuerza laboral suele ser la brecha que se genera cuando se toman un tiempo libre para cuidar de sus familias o lidiar con problemas personales. Los retornos se están volviendo cada vez más comunes para los profesionales en la mitad de su carrera que tuvieron que irse por una razón u otra, pero que pueden tener dificultades para sentirse rezagados o carecer de la experiencia actual. Estos roles de tiempo parcial o flexibles pueden ayudar a las mujeres a regresar a su carrera profesional, incluso si ha habido una interrupción.

5. Vuelva a evaluar el salario y los beneficios

La disparidad salarial de género se cita a menudo como una fuente de desánimo para las mujeres en el lugar de trabajo. La paridad aún está muy lejos: 30 años, según una estimación del censo de EE. UU. Dado que las mujeres ganan, en promedio, 82 centavos por dólar en comparación con los empleados varones, las discrepancias salariales pueden disuadir a las mujeres de permanecer en el lugar de trabajo. Si las mujeres ganan menos que sus parejas, eso a menudo las lleva a ser ellas las que abandonan la fuerza laboral y se quedan en casa por la familia. Asegurarse de que su organización pague a las mujeres a la par que a los hombres en roles similares no solo ayuda a impulsar la paridad general, sino que también transmite que está comprometido a apoyar a las mujeres.

Las mujeres están abandonando la fuerza laboral en números impactantes, pero con políticas y apoyo bien pensados, su organización puede ser parte de revertir esa tendencia.

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