Cómo evitar el sesgo al contratar nuevos empleados

En este punto, probablemente podría recitar la ley de discriminación laboral mientras duerme. Usted sabe lo que tiene que evitar por ley: religión, raza, situación familiar, etc. No es una novedad para usted. Pero mientras ya está trabajando arduamente para evitar la discriminación directa en el proceso de contratación, ¿está permitiendo que su primo más silencioso e insidioso, el sesgo, se cuele por la puerta de atrás y afecte sus decisiones de contratación?

Entender la diferencia entre sesgo consciente e inconsciente.

El sesgo es una parte de la naturaleza humana, en diversos grados. Es simplemente prejuicio hacia algo o contra otro. Y cuando el sesgo es explícito o consciente, es bastante sencillo. Son pensamientos y declaraciones como:

No me gusta la gente que es _______.

Prefiero asociarme con personas que _______.

Quiero contratar a alguien que piense como yo sobre este tema en particular.

AI-reclutamiento-con-pandoIQ

Básicamente, es una clara predisposición que reconoces (aunque solo sea a ti mismo). Idealmente, no permita que estos prejuicios conscientes influyan en su contratación, pero al menos es una cantidad conocida que puede reconocer y trabajar.

El sesgo inconsciente es un poco más difícil. Es un prejuicio contra personas o ideas que quizás ni siquiera te des cuenta de que tienes. El sesgo inconsciente incluye suposiciones o cosas que podría aceptar como “verdaderas” sin darse cuenta de que son estereotipos o generalizaciones. Esto incluye pensamientos y declaraciones como:

Las mujeres no son buenas en las ciencias duras.

[Cultural group] no son muy trabajadores.

Los hombres simplemente no son muy empáticos.

[Cultural group] son buenos en matemáticas.

¿Ves cómo funcionan? Puede parecer que se basan en “cómo funciona el mundo”, pero en realidad son suposiciones y prejuicios que pueden tener muy poco que ver con la persona real que está frente a usted, solicitando un trabajo.

Si tiene curiosidad acerca de sus propios sesgos y está aprendiendo más sobre cómo funciona este sesgo implícito, el desarrollado por Harvard Prueba de asociación implícita (IAT) puede arrojar algo de luz (aunque es posible que desee estar mentalmente preparado para aprender algunas cosas no ideales sobre usted).

Tener prejuicios inconscientes no te convierte en una mala persona, o necesariamente en un racista/sexista/lo que sea. Solo significa que debes hacer dos cosas:

  1. Comprenda cómo sus sesgos inconscientes podrían estar afectando decisiones como la contratación.
  2. Supere eso para asegurarse de que está contratando basándose completamente en las calificaciones y la aptitud para el trabajo, no en suposiciones.

Hacer que la contratación se base en prejuicios puede no ser ilegal (según cuál sea el sesgo y si afecta a una clase protegida), pero en el mundo diverso y más consciente de hoy, puede perjudicar absolutamente su contratación y su empresa. Desea asegurarse de que está reclutando a personas excelentes, punto final, pero también de que lo está haciendo bien con sus solicitantes. Superar el sesgo también lo ayuda a diversificar sus contrataciones y brindar nuevas perspectivas a su empresa.

El sesgo es una función de la naturaleza humana, lo que significa que no desaparecerá pronto. No puede entrenarlo para eliminarlo, no puede ignorarlo y no puede eliminarlo mediante políticas. Eso significa que debe ser más creativo: asegúrese de eliminarlo del proceso de contratación tanto como sea posible. Veamos algunas de las formas en que puede ayudar a eliminar, o al menos reducir, el sesgo en el proceso.

Reconsidere las descripciones de su trabajo.

Es posible que no piense en la redacción de la descripción del trabajo como una fuente potencial de sesgo, pero… es el primer lugar para buscar. Las investigaciones han demostrado que es menos probable que las mujeres soliciten trabajos que tienen un lenguaje “codificado en masculino”, y viceversa (aunque en menor medida). Y estas son palabras en las que normalmente no piensas como un género u otro, pero tienen connotaciones inconscientes como “los hombres son líderes agresivos y dinámicos” y “las mujeres son constructoras de consenso y miembros del equipo”.

Algunos ejemplos de palabras codificadas en masculino:

  • Independiente
  • Impulsado
  • Principal
  • Activo

Algunos ejemplos de palabras codificadas en femenino:

  • Apoyo
  • Cooperar
  • Honesto
  • interpersonales

Ninguna de estas palabras es mala para la descripción de un trabajo per se, pero es importante ser consciente de las connotaciones que pueden tener. Si le preocupan las descripciones de su propio trabajo, este Decodificador de género para anuncios de trabajo puede ayudarlo a descubrir qué lenguaje podría estar usando que inconscientemente desalienta a algunos solicitantes incluso a postularse.

Cree un sistema de revisión de currículum impersonal.

Los estudios han demostrado que los currículums pueden estar llenos de oportunidades para sesgos inconscientes, comenzando literalmente en la parte superior del documento. Los investigadores han descubierto que algo tan simple como un nombre que sea fácilmente reconocible como un grupo étnico o género en particular puede generar sesgos en las decisiones de contratación. Algunas empresas están eliminando esa tentación asegurándose de que los nombres, las fotos y cualquier información de identificación se eliminen de un currículum antes de que un gerente de contratación o un reclutador lo lea, pero no necesariamente tiene que llegar a esos extremos. Puede ser tan fácil como asegurarse de tener un sistema de puntuación que asegure que está evaluando currículos en el mismo campo de juego. Por ejemplo: una cierta cantidad de puntos para una credencial educativa en particular, o puntos asignados para diferentes niveles de experiencia. De esa forma, cada candidato obtiene un puntaje basado únicamente en lo que está en el currículum, y no en base a quién pensar la persona es

Reclutar de manera más amplia.

Una de las mayores fuentes de sesgo en el proceso de contratación no se basa en la raza, la cultura o el género: se basa en la educación. Las empresas tienden a estar sesgadas hacia los grandes nombres en los currículos: Stanford, Ivy League, Wharton, etc. Nos inclinamos hacia ellos porque son conocidas como escuelas de alta calidad, pero piénselo: ¿realmente necesita a alguien que pague por los mejores? -educación de estantería, o realmente necesita a alguien que aporte el conjunto de habilidades y la experiencia adecuados para el trabajo? Probablemente sea lo último. El nombre de la marca en realidad no garantiza la calidad del solicitante, así que abra su mente a otras escuelas y asegúrese de estar viendo el contexto completo. Es posible que te deslumbre la candidata A, con el pin de Yale en la chaqueta, pero te pierdas que la candidata B, con educación estatal U, también tiene algunas calificaciones estelares.

Si Yale tiene un excelente programa de Ciencias de la Computación y eso es lo que desea en su candidato, investigue un poco sobre otros programas de Ciencias de la Computación destacados y busque candidatos de esas escuelas también, escuelas que pueden no tener la palabra de – impresión en la boca que tienen las hiedras. Al igual que con los sesgos personales, la creación de un sistema de puntos independiente del nombre (donde se ponderan ciertas calificaciones educativas, no necesariamente los nombres de las escuelas).

Establezca sus criterios por adelantado.

Antes de leer un solo currículum o concertar una entrevista, asegúrese de tener claros los criterios que desea utilizar para cubrir el puesto. Establezca sus expectativas de nivel de educación, experiencia, habilidades de antemano, idealmente por escrito. Si usa esa rúbrica para evaluar a los candidatos por igual, es menos probable que deje que los “sentimientos viscerales” u otras razones subjetivas influyan en su decisión de contratación.

Sigue evaluando.

Una vez que haya hecho todo lo posible para eliminar el sesgo en su contratación, es importante vigilar el proceso para asegurarse de que el sesgo no vuelva a colarse y que sus esfuerzos sean efectivos. Por ejemplo, si está tratando de lograr una mayor diversidad de género en sus postulantes, pero aún encuentra que obtiene (o contrata) candidatos masculinos al mismo ritmo que antes, es hora de regresar y revisar el proceso nuevamente. ¿Hay más frases sesgadas inconscientemente en la descripción del trabajo? ¿Está inconscientemente dando preferencia a un candidato masculino sobre una candidata femenina por una razón arbitraria o por una razón legítima? Asegúrese de ser honesto acerca de las decisiones que está tomando y por qué. Y recuerda: no es que seas un mal reclutador o una persona con prejuicios si descubres que ese sesgo podría estar afectando tus decisiones de contratación. Todos estamos sujetos a prejuicios en un momento u otro. Pero nunca es demasiado tarde para reconocer la influencia que pueden tener estos sesgos (incluso cuando pensar estamos siendo justos), y tener en cuenta cómo hacer que el proceso sea más justo para todos.

Similar Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published.