Cómo mejorar su proceso de contratación, según un ex reclutador de Google

Durante años, Google ha sido considerado una especie de estándar de oro en el campo de reclutamiento y contratación de tecnología. No es solo la lujosa cafetería o el ambiente de utopía geek lo que ha convertido a la empresa en un éxito tan grande y duradero: gran parte del mérito se debe a las estrategias de contratación inteligente y la implementación de un enfoque adaptativo. Si está buscando hacer que su organización se parezca más a Google en su contratación (independientemente del campo en el que se encuentre), el ex reclutador de Google kevin grice tiene una visión fantástica de lo que puede hacer a nivel práctico.

“Reconoce tus sesgos inconscientes”.

La mayoría de las organizaciones se han alineado con políticas no discriminatorias que buscan eliminar los sesgos flagrantes en la contratación. Pero no importa cuán estrictas sean esas políticas, o cuán conscientes seamos de contratar a una persona calificada sin tener en cuenta su género personal, religión o raza, es probable que siempre entren en juego los prejuicios inconscientes. Por ejemplo, los estudios han encontrado que las personas con nombres étnicos identificables reciben menos entrevistas. Y aunque el sesgo inconsciente significa (por su propia naturaleza) que no sabemos exactamente por qué estamos rechazando a una persona, es importante ser consciente de que existe y evaluar si podría estar en juego en algún paso dado del proceso. .

Según Grice, el uso de entrevistas sistemáticas y consistentes es una forma de limitar el sesgo. Después de todo, si todos los candidatos responden las mismas preguntas en el mismo punto del proceso, es menos probable que esté haciendo una pregunta en particular porque ha hecho una suposición sobre el entrevistado. También te facilita el trabajo a la hora de evaluar y diferenciar a cada candidato.

“No busques a tu doble”.

Hablando de prejuicios, según Grice, las personas tienden a sentirse atraídas hacia otras personas que les recuerdan a sí mismas, y las organizaciones quieren atraer a personas que encajen con una vibra particular. Es la naturaleza humana básica, lo que significa que inevitablemente entrará en juego durante el proceso de contratación. Y desafortunadamente, una filosofía de Me gustas porque me recuerdas a mi conduce a una menor diversidad en su grupo de talentos. Dado que una mayor diversidad es un objetivo no negociable para tantas organizaciones, buscar específicamente personas con diferentes antecedentes o experiencias es una forma de aumentar esa diversidad a lo largo del proceso de contratación.

“Investiga a la persona que estás entrevistando”.

Casi todos los candidatos que cruzan su puerta para una entrevista habrán pasado tiempo preparándose: investigando su empresa, leyendo la descripción del trabajo, adaptando su currículum al trabajo. No solo es una cortesía común hacer un poco de trabajo de preparación usted mismo, sino también, según Grice, una oportunidad para mostrar su marca organizacional bien engrasada a su posible nuevo empleado.

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Eso significa no solo investigar al candidato para que pueda hacer preguntas sustantivas, sino también asegurarse de que todos en su panel de entrevistas también conozcan bien al candidato. Grice recomienda “profundizar un poco más”, yendo más allá de los controles estándar de los perfiles públicos de las redes sociales. Los escritos anteriores de una persona en línea, videos, etc., pueden ayudarlo a tener una idea más completa del candidato, mucho más que una lectura superficial de su currículum 10 minutos antes de la entrevista.

“Estar.”

Grice recomienda prestar toda su atención a una entrevista. Vivimos en un mundo multitarea, pero alejarse del correo electrónico durante una hora y centrar la atención en un candidato no solo garantiza que aproveche al máximo esta conversación con un posible nuevo empleado, sino que también está siendo un buen embajador de su organización. “Lo siento, realmente necesito tomar esto” o “Estoy terminando este correo electrónico muy rápido” rara vez es un insulto mortal para un entrevistado, pero transmite un mensaje de “esta no es mi máxima prioridad, ¿verdad? ahora, lo siento.

Ya sea que su organización sea un conglomerado de medios o una pequeña empresa, la experiencia y los conocimientos de Grice muestran que todo lo que se necesita para mejorar sus habilidades de contratación y entrevistas son algunos ajustes conscientes y de sentido común que pueden marcar la diferencia.

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