Cómo resolver tus mayores desafíos en la adquisición de talento

Como profesional de recursos humanos, sabe que una de las partes más desafiantes de su trabajo es asegurarse de tener el talento adecuado en los roles correctos. También es una de las partes más importantes de la dotación de personal y la adquisición de talento. Veamos algunos de los mayores obstáculos que enfrentan los reclutadores y cómo abordarlos.

¿Cómo atraer a las mejores personas?

En este mercado, es probable que obtenga toneladas de solicitudes para cada vacante, pero ¿la cantidad refleja la calidad? Si quiere asegurarse de obtener buenos bocados, entonces es crucial poner mucho cuidado y esfuerzo en los primeros pasos. Eso significa elaborar una descripción de trabajo específica y dinámica, para asegurarse de que está obteniendo personas con un conjunto específico de calificaciones. Cuanto más refine la descripción del trabajo, menos posibilidades tendrá de encontrar personas que ni siquiera se acerquen a las necesidades del puesto.

También significa hacer un esfuerzo para asegurarse de que su información pública esté actualizada y sea atractiva. Eso significa ajustar su presencia en las redes sociales, así como asegurarse de que el sitio web de su empresa también sea atractivo. Piense en esos folletos universitarios que inevitablemente tienen grupos de fotografías de archivo de estudiantes felices y sonrientes que caminan a través de los árboles otoñales, o se reúnen en un patio verde y exuberante para estudiar. Esos funcionan porque crean una imagen de bienvenida para los estudiantes potenciales, una que dice: “Hmm, puedo verme encajando allí”.

Otra forma de atraer a los mejores talentos es hacer que el proceso de solicitud sea más amigable, de modo que el solicitante se sienta como un individuo o un cliente, no solo como un dron sin rostro que introduce documentos en el vacío automatizado. Un toque humano contribuye en gran medida a la adquisición de los mejores talentos, y un enfoque más acogedor ayuda a los solicitantes a verse a sí mismos como parte del equipo.

¿Cómo consigues que un candidato con múltiples ofertas te elija?

Para los mejores talentos, es probable que también estén viendo a otros reclutadores o que también estén en proceso de entrevistarse con otras compañías. O, lo que es aún más vergonzoso desde el punto de vista del reclutador, están usando tu oferta como palanca en su trabajo actual. Todo el mundo quiere conseguir la rosa, Soltero-estilo, pero más que eso, desea que la inversión de tiempo y recursos de reclutamiento resulte en una excelente nueva contratación.

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No hay mucho que pueda hacer para influir directamente en alguien que está considerando múltiples oportunidades, pero usted poder tomar medidas para endulzar el trato a lo largo del camino. Según LinkedIn, uno de los factores decisivos puede ser la entrevista, ya que los candidatos eligen la que no solo salió bien, sino que también se sintió más cómoda. Eso no significa necesariamente comenzar con la tecnología completa en el proceso (¡todos se sientan en pelotas de yoga mientras beben capuchinos artesanales!), sino más bien asegurarse de que el candidato se sienta bienvenido y valorado durante el proceso.

¿Recuerdas lo que dije antes sobre el toque humano? Eso se aplica aquí también. Si un candidato se sienta solo en un lobby por un tiempo, luego lo empujan a través de una entrevista y luego vuelve a salir por la puerta, no es la mejor experiencia, incluso si la entrevista fue exitosa. Es una mentalidad de servicio al cliente. Cuanto más pueda hacer de una entrevista un diálogo en lugar de un interrogatorio, más comodidad y compromiso obtendrá del candidato.

Durante todo el proceso, asegúrese de comunicarse con el candidato. Si reciben un silencio de radio de su empresa, es posible que piensen que es poco probable que este trabajo funcione o se sientan frustrados por la falta de información.

¿Qué pasa si te conformas con nada menos que el candidato perfecto?

A veces, el gerente de contratación tiene en mente una imagen muy específica de lo que él o ella quiere para el puesto, y nada más servirá. ¿Alguna vez ha visto un problema en el que negarse a comprometerse hizo las cosas mejores y más fáciles? ¿No? Yo tampoco. Si se da cuenta de que está dejando ir a los buenos candidatos porque no son perfectos, o si no encuentra al candidato unicornio perfecto en el grupo de talentos disponibles, puede ser el momento de tener una conversación sincera con el gerente de contratación y vea si hay algún margen de maniobra en la descripción del trabajo o las calificaciones. Podría ser que un candidato increíble se quede un poco corto en un área, mientras que tiene un gran potencial para el éxito en el puesto.

La comunicación con el gerente de contratación es clave aquí. Antes de tomar la descripción del trabajo y enviarla a la naturaleza, habla con el gerente de contratación para asegurarte de tener claras sus expectativas y prioridades, y que él también tenga claras las tuyas. Si no está seguro de poder encontrar un ingeniero eléctrico de habla sueca con experiencia tanto en la gestión de proyectos como en las redes sociales, infórmele al gerente de contratación por adelantado. Si tiene datos que muestran cuán pocos gurús de Twitter, gerentes de proyectos e ingenieros eléctricos multilingües están buscando trabajo en este momento, utilícelos para ayudar a administrar las expectativas. Si hace coincidir las necesidades del trabajo con las realidades del grupo de talentos, usted y el gerente de contratación aumentarán sus posibilidades de encontrar una combinación excelente, si no perfecta.

¿Cómo se asegura de que está aprovechando los grupos de talentos adecuados?

Aquí es donde los datos son una herramienta muy útil para refinar sus estrategias de reclutamiento y atracción. El software de marketing de reclutamiento puede ayudarlo a crear métricas como la cantidad de currículos recibidos de un tipo particular de alcance, los costos invertidos y la cantidad de contrataciones realizadas de fuentes particulares. Con esos datos, puede comenzar a orientar sus búsquedas a los lugares que generan los candidatos de mayor calidad. Si está obteniendo los mejores resultados a través de un método de divulgación en particular, puede concentrarse en esa vía.

Además, no tenga miedo de pensar fuera de los canales habituales. Si lo considera una búsqueda de talentos más que una búsqueda de “llenemos este puesto vacante rápido” y se comunique con candidatos potenciales en las redes sociales u otras plataformas en lugar de trabajar solo con las personas que envían solicitudes, puede ayudar a ampliar el grupo de candidatos.

¿Cómo logra que los gerentes de contratación proporcionen comentarios de manera oportuna?

Los gerentes de contratación generalmente revisan currículos, hacen entrevistas, etc., como parte de sus trabajos regulares. Como resultado, las cosas pueden perderse en la confusión, retrasarse o perder prioridad a medida que el trabajo diario interfiere. Esto no es bueno si tiene candidatos en la línea, esperando información (o una oferta de trabajo). Lo que puede hacer para que este proceso sea más fácil para los gerentes de contratación (y para usted) es encontrar formas de automatizar un poco este proceso de retroalimentación. Cree una encuesta en línea o una plantilla de correo electrónico y envíela al gerente de contratación tan pronto como termine la entrevista. Es un recordatorio suave para recibir comentarios de manera oportuna, y también alienta al gerente de contratación a escribir impresiones mientras la información aún está fresca. Luego, pueden seguir adelante, usted puede mantener el proceso en movimiento y (¡idealmente!) Ha encontrado un gran candidato para el trabajo.

Los desafíos de reclutamiento siempre estarán ahí, siempre y cuando haya humanos que llenen los puestos. Pero hay cosas que puede hacer para hacer su vida un poco más fácil y ayudar a asegurarse de que está atrayendo, identificando y asegurando a las mejores personas para que se unan a su equipo.

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