Cómo RRHH puede atraer a los mejores talentos en 2022

Incluso antes de que llegara la pandemia, muchas empresas y reclutadores ya luchaban por encontrar y mantener a los mejores talentos en un mercado laboral cambiante, especialmente en campos como la tecnología y la atención médica. Y ahora, con la Gran Renuncia en plena vigencia y la pandemia de Covid-19 en otra nueva fase, llenar los puestos vacantes con las mejores personas se ha convertido en un desafío aún mayor. Está buscando mejorar su juego de contratación y la buena noticia es que ya tiene las herramientas. Es posible que necesite modificarlos un poco.

Eche un vistazo a su marca de empleador

En este momento, tener una marca de empleador atractiva es más crucial que nunca. El mal boca a boca puede hundir cualquier cosa más rápido de lo que puede decir: “¿No se cancelaron?” Pero no es solo una reputación dañina lo que puede sabotear su reclutamiento. Una mediocre también puede hacerte daño si la gente se la salta a favor de otras empresas.

Profundice en la marca de su empleador y no escatime en la investigación de la competencia. ¿Cómo se presentan sus compañeros de la industria? Sea honesto acerca de cómo se comparan sus sitios de cara al público, las redes sociales y el boca a boca.

Tener una cultura más visible

Al igual que la marca, la cultura es uno de los aspectos clave para atraer talento. Es importante que los candidatos no solo puedan ver qué tipo de cultura tiene, sino que también se vean a sí mismos como un miembro próspero y productivo de ese equipo. Las redes sociales sólidas son una forma de ayudar a aumentar la visibilidad, pero también de recurrir a una de sus mayores ventajas: sus empleados existentes. Es probable que los testimonios sobre los valores y las prioridades de la empresa en lugares muy visibles (como el sitio corporativo o las redes sociales) resuenen más con un candidato potencial que una declaración de valor sin emociones.

Amplíe su embudo

Las habilidades requeridas son un aspecto importante de un puesto determinado. pero son ellos De Verdad ¿requerido? ¿O hay lugares donde puede ampliar los requisitos para que las personas con capacidades (o habilidades blandas), en lugar de habilidades duras, también puedan cumplirlas?

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Por ejemplo, ¿las habilidades de gestión son más importantes para un rol en particular que las habilidades de codificación? ¿Es la capacidad de colaborar más importante que una certificación en particular? ¿Y la descripción de su trabajo refleja eso? Las descripciones de trabajo no deben ser una publicación de memoria de lo que ha pedido en el pasado. En su lugar, siempre revíselos para ver si hay áreas de habilidades que se pueden priorizar o despriorizar, y puede encontrar candidatos potenciales que quizás no tengan las mejores habilidades de codificación, pero que tengan años de experiencia en la gestión exitosa de personas que las tienen.

Adoptar la diversidad y la inclusión

La mayoría de las organizaciones tienen mucho por hacer en lo que respecta a la diversidad y la inclusión, y a menudo es un objetivo organizacional. Recursos humanos es un gran lugar para establecer el epicentro de ese cambio. Mira a los que hacen la contratación. ¿Las personas seleccionan, entrevistan y deciden a partir de datos demográficos similares? ¿Puedes traer otros grupos y perspectivas a ese escuadrón?

También hay herramientas programáticas que pueden ayudarlo a que el reclutamiento y la contratación sean más diversos e inclusivos, al ayudar a limitar los sesgos (tanto conscientes como inconscientes). El uso de una plataforma de inteligencia artificial para las revisiones iniciales de currículums/solicitudes, la diversificación de las fuentes de reclutamiento y la preparación para las entrevistas pueden ayudarlo a maximizar los candidatos y minimizar los sesgos o las medidas arbitrarias que pueden costarle talento.

No centrarse en DEI significa que está dejando segmentos enteros de talento sobre la mesa.

Centrarse en el desarrollo

La gente quiere saber que su próxima oportunidad profesional los ayudará a crecer, no solo a alcanzar ciertos hitos existentes o marcar un reloj durante 40 horas a la semana. Para los candidatos nuevos en la organización, eso significa que su equipo tenga claro (en cada paso del proceso de contratación) que la empresa valora el entrenamiento, la capacitación y la movilidad ascendente.

Para usted, también significa echar un nuevo vistazo al grupo de talentos que ya tiene, así como mirar fuera de la organización. ¿Hay empleados que podrían llegar a cierto punto con un poco más de estímulo y capacitación, incluso si no tienen la experiencia? ¿Les está dando a conocer las oportunidades de crecer en un rol, o su organización realmente solo se enfoca en la promoción y el desarrollo cuando los empleados lo solicitan, o reciben ofertas de otros lugares? En muchos casos, es posible que ya tenga el mejor talento interno, con solo un poco de inversión o estímulo.

Ser abierto sobre una cultura de entrenamiento y desarrollo también puede reforzar su marca de empleador, a medida que desarrolla una reputación por esos valores.

Ya sea que esté reevaluando cómo aborda el reclutamiento o buscando herramientas que se puedan incorporar para ayudarlo a maximizar los candidatos que está obteniendo, los cambios estratégicos y reflexivos ayudarán a su equipo a alcanzar sus objetivos, sin importar el panorama de contratación. puede ser.

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