Cómo RRHH puede ayudar a arreglar una cultura de trabajo tóxica

Pocas cosas son tan dañinas para la productividad de una empresa como una cultura tóxica. Si las personas no están contentas y estresadas en el trabajo, es probable que vea un éxodo de talento y baja moral entre los que se quedan. La cultura laboral tóxica afecta a las personas en todos los niveles, desde el C-Suite hasta los pasantes. Y si está buscando resultados, eso significa trabajar con los empleados en todos los rincones de la organización para hacer de su empresa un mejor lugar para trabajar.

El primer paso es aprender a reconocer qué es tóxico en un lugar de trabajo y qué puede hacer para que sea más saludable.

El mal liderazgo marca la pauta para toda la organización

La cultura de cualquier empresa, buena o mala, comienza en la parte superior del organigrama. Los que están arriba son los que modelan lo que es aceptable para todos los demás. Si alientan (o pasan por alto) el mal comportamiento o los estándares peligrosos, eso es tan influyente como apoyar dinámicas más saludables. Por ejemplo, si los ejecutivos trabajan día y noche, regañando a los empleados o estableciendo expectativas poco realistas, eso tendrá un efecto dominó. Otros gerentes pensarán que está bien gritarles a los colegas para obtener resultados y hacer demandas poco prácticas para obtener lo que quieren.

Un buen líder no solo dice cuáles son los estándares, sino que los vive. Un líder que respeta las horas de trabajo y los horarios razonables lo demuestra en su propio trabajo. Hablar con la gente con respeto en todo momento establece un estándar.

Las manzanas podridas se dejan solas, o incluso se recompensan

Cualquier lugar de trabajo va a tener una mezcla de personalidades. Y en un equipo de muchas personas, puede ser fácil decir: “Bueno, X es súper negativo y un poco exagerado, pero al menos obtiene resultados”. En realidad, es probable que el comportamiento desagradable de X genere resentimiento entre sus colegas “más agradables”, y no debería excusarse su comportamiento porque produce en el resultado final. Los empleados deben ser evaluados de una manera más holística: lo que logran y lo que aportan como compañero.

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Esto no significa que despida a todos los X de su organización antes de darles la oportunidad de cambiar. El primer paso es hablar con ellos (en privado) sobre su comportamiento y la dinámica del equipo, y tener una conversación abierta sobre estándares y expectativas. Como RH, puede ayudar a facilitar eso con el gerente de X, o directamente con X. Al hablar con el empleado, también puede aprender por qué se comporta de la manera en que lo hace, y las formas en que puede apoyar mejor una cultura más positiva.

Nadie se está apropiando de la cultura.

Si está tratando de reparar una atmósfera de oficina que no es excelente, nada ayudará a largo plazo si no es brutalmente honesto acerca de lo que está mal y cuál es el papel de cada persona en la organización. Para el liderazgo, eso significa ser dueño de lo que es la cultura y tener claro lo que se está haciendo para cambiarla. Para los empleados, se trata de dar retroalimentación honesta cuando se les solicite y asegurarse de que ellos también cumplan con esos estándares positivos. Para Recursos Humanos, significa comunicarse abiertamente con las personas en todos los niveles y estar listo para recibir comentarios sobre lo que (colectivamente) pueden hacer mejor.

Si encuentra que su organización tiene dificultades para identificar qué y cómo cambiar, tal vez sea hora de contratar a un consultor o un entrenador para ayudar a identificar las áreas problemáticas y las soluciones que han funcionado para otras organizaciones.

Las personas no confían en que pueden reportar problemas

Si ya está lidiando con un ambiente tóxico, es posible que las personas no sientan que pueden informar problemas de manera segura o pedir ayuda. Según una encuesta reciente de trabajadores tecnológicos realizada por Team Blind (una aplicación comunitaria para el lugar de trabajo), un alarmante 70 % de los empleados no confiaba en sus departamentos de recursos humanos para manejar quejas o informes de acoso en el lugar de trabajo. Esa brecha significa que los departamentos de recursos humanos tienen trabajo por hacer para asegurarse de que los empleados vean a los recursos humanos como un espacio seguro y responsable donde pueden hablar con honestidad y obtener resultados. Asegúrese de enviar mensajes sobre sus procesos confidenciales y libres de represalias para informar problemas en el lugar de trabajo a los empleados.

Una cultura más abierta y de apoyo significará una mejor comunicación en todos los niveles. Si las personas piensan que no pueden hablar, no lo harán, y esa toxicidad continuará aumentando, ya sea que lo vea o no.

Los resultados, no las personas, son el valor fundamental

Toda organización quiere resultados. Sin embargo, es posible ser también orientado a resultados. Si los empleados sienten que su rendimiento es más valioso que sus habilidades, trabajo y experiencia en general, ese desequilibrio puede llevarlo a un territorio tóxico. La inteligencia emocional se vuelve crucial aquí, particularmente en ejecutivos y gerentes. Los empleados necesitan sentirse valorados como miembros de un equipo, no solo como engranajes. Los empleados que se sienten valorados y apoyados tienen menos probabilidades de agotarse y más probabilidades de tener éxito a largo plazo en la empresa.

Ya sea que su organización sienta que se está moviendo hacia un territorio tóxico, o si ya está luchando con formas de llegar a un lugar más saludable, el punto de partida más importante es tratar de comprender qué comportamiento tóxico ya está ocurriendo. Una mejor comunicación y un apoyo abierto para un entorno más positivo son acciones que puede tomar ahora mismo para ayudar a su organización a evitar las consecuencias de una cultura negativa.

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