Cómo RRHH puede ayudar a combatir el capacitismo en el lugar de trabajo

En las más de tres décadas desde que se aprobó la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), hay señales de progreso. En muchos espacios públicos, al menos, se considera cómo pueden estar disponibles para personas con diferentes niveles de capacidad física. Pero incluso con avances nominales en accesibilidad e inclusión para aquellos que tienen capacidades diferentes, aún existen brechas importantes y áreas para mejoras significativas.

Según el Departamento de Trabajo de EE. UU., el desempleo siempre ha sido alto para los estadounidenses discapacitados y ha aumentado desde el comienzo de la pandemia de covid. Esto significa que las organizaciones individuales tienen mucho trabajo por hacer para ayudar a garantizar que los trabajadores talentosos y calificados no se sientan frustrados y forzados a abandonar el lugar de trabajo por falta de alojamiento.

Si su organización busca ser más proactiva en la lucha contra la discriminación contra los empleados discapacitados, hay pasos que puede tomar para ser más amigable con las personas discapacitadas.

El capacitismo es una forma insidiosa de discriminación.

Cuando pensamos en la discriminación en el lugar de trabajo, a menudo pensamos primero en la discriminación racial, étnica o de género, y luego enfocamos las iniciativas de diversidad e inclusión en esas áreas principales. Sin embargo, las personas con discapacidad también se han enfrentado a décadas de prejuicios y discriminación sistémicos. Y al igual que con otros tipos de prejuicios, el capacitismo (prejuicio contra las personas que viven con discapacidades mentales o físicas) puede ser tanto consciente como inconsciente.

De hecho, el prejuicio puede ser tan flagrante como no ofrecer ningún tipo de instalaciones accesibles, pero también puede ser una total falta de reflexión cuando se trata de empleados discapacitados. Ignorar las realidades de la discapacidad, minimizarlas, es una forma inconsciente de decir: “Puedes ser como todos los demás si simplemente ignoramos las diferencias”. Esto puede estigmatizar a los empleados que viven con discapacidades y evitar que participen plenamente en el lugar de trabajo.

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Esté abierto a la retroalimentación y la percepción de los empleados.

Al igual que con cualquier otro tipo de progreso de inclusión, el primer paso es hablar con uno de sus mayores recursos: su equipo. La retroalimentación sobre cómo funcionan las cosas para los empleados es crucial. No necesita poner a los empleados que se identifican como discapacitados en el lugar, sino que puede comunicarse con todo empleados en su organización. Las encuestas anónimas pueden ayudarlo a obtener comentarios más honestos de las personas, pero también pueden capturar las opiniones de personas que podrían no tener discapacidades visibles o personas que podrían dudar en presentarse de otra manera.

Ten cuidado con el lenguaje que usas

Uno de los aspectos más sutiles del capacitismo es el lenguaje que usamos, a menudo sin pensarlo dos veces. Palabras como “ciego”, “sordo”, “cojo”, “loco” o “sordo” pueden parecer suaves en una conversación. Para alguien que vive con una discapacidad, pueden ser alienantes, especialmente dado que la mayoría de estas palabras se usan negativamente. Ser más consciente del lenguaje utilizado en todos los entornos de trabajo es un cambio básico que se debe realizar. Comprender que estas palabras tienen poder para las personas discapacitadas es un primer paso importante para la atención plena. El próximo paso es notar cuando estas palabras se usan negativamente para describir a alguien o algo que no está afectado por esa discapacidad. Y si se usan, considere palabras más apropiadas para usar en su lugar.

No haga suposiciones para obligar a los empleados discapacitados a ser “otros”.

Las personas con discapacidades pueden necesitar adaptaciones diferentes, pero eso no significa que deseen un trato especial o que se les señale por su discapacidad. Es importante reconocer a las personas con discapacidad, para no minimizar su existencia o sus necesidades, pero al mismo tiempo, no asuma que todos los que viven con una discapacidad quieren ser llamados “valientes” o tratados con guantes de seda por simplemente viviendo sus vidas.

También es importante no asumir que conoce o comprende la discapacidad de alguien con solo mirarlos o basándose en lo que ha escuchado de otros. Algunas discapacidades son menos visibles que otras. Es imposible saber por lo que está pasando alguien en el exterior, incluso si (como RH) puede sentir que tiene más información que otros sobre la vida laboral de una persona.

Revisar la accesibilidad en todos los aspectos del negocio.

Muchas organizaciones hacen lo mínimo que exige la ADA: baños accesibles para sillas de ruedas o versiones en braille de los letreros, etc. Eso no significa que tenga accesibilidad integral para las personas con discapacidades. Es hora de pensar en cómo cada aspecto de su lugar de trabajo se presenta a las personas con una variedad de necesidades. ¿Las áreas comunes, las salas de conferencias y los escritorios son fáciles de usar para alguien con problemas de movilidad? ¿Son los signos escritos realmente accesibles para una persona sorda cuyo primer idioma podría ser el lenguaje de señas estadounidense? ¿Existen funciones de accesibilidad para usuarios ciegos o sordos integradas en herramientas tecnológicas, como software para reuniones y aplicaciones de comunicación?

Sea flexible en las adaptaciones individuales

Los arreglos de trabajo flexibles han adquirido una nueva importancia desde que Covid hizo que la mayoría de las empresas reconsideraran, básicamente de la noche a la mañana, cómo se ve el trabajo fuera de la oficina. Tener opciones de trabajo remoto puede ser útil para las personas con discapacidades, pero es importante mantenerse flexible, incluso cuando muchas oficinas exigen el regreso a la oficina y una jornada laboral más tradicional. Considere hacer que las horas de trabajo flexibles y las adaptaciones en el hogar estén más disponibles para quienes las soliciten.

Centrarse en acoger y contratar empleados con discapacidades

Volviendo a lo alarmante altas tasas de desempleo entre las personas con discapacidad, muchas personas se sienten excluidas del proceso tradicional de contratación. Muchas empresas no están dispuestas a ofrecer adaptaciones o no tienen claro qué pueden hacer para apoyar a los trabajadores con discapacidades. Y en muchos casos, lo que asoma la cabeza es puramente capacitismo: la idea de que los empleados sin discapacidades son el valor predeterminado preciado y los demás solicitantes son el segundo nivel.

Su compromiso de apoyar a la comunidad de discapacitados puede y debe ser claro en su marca de empleador y en sus anuncios de empleo y reclutamiento de cara al público. También puede comenzar a buscar fuentes de contratación alternativas, como sitios de publicación de trabajos enfocados en discapacidades. También hay organizaciones como la Red de Recursos y Asistencia al Empleador sobre Inclusión de Discapacidades (EARN)que ofrecen recursos a los empleadores que buscan contratar empleados discapacitados y apoyan la inclusión.

Eduque a su equipo sobre accesibilidad e inclusión

Cualquier programa de diversidad o inclusión es tan bueno como su capacitación continua. Las iniciativas dirigidas por RRHH pueden poner las cosas en marcha, pero lo que crea un cambio duradero es asegurarse de que todos estén conscientes, sean conscientes y apoyen las diferencias. El objetivo aquí es normalizar las conversaciones sobre la discapacidad y dejar en claro que las adaptaciones no son un trato especial, sino un ecualizador necesario para garantizar que todos tengan un entorno de trabajo seguro y productivo.

Todos en su empresa, independientemente de su estado de discapacidad, cultura, religión, raza o género, deben sentirse incluidos y valorados. Al aceptar los problemas de discapacidad como una prioridad, demuestra que los empleados con discapacidad son miembros de pleno derecho del equipo. Reconocer el capacitismo es un primer paso importante, pero la verdadera inclusión va mucho más allá del reconocimiento de las diferencias. El apoyo que genere ahora ayudará a garantizar que los empleados con y sin discapacidades puedan prosperar y tener carreras productivas en su organización.

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