Cómo RRHH puede ayudar a mejorar la retención de empleados

A medida que el mundo del trabajo lucha por volver a la normalidad (¡lo que sea que eso signifique en estos días!), probablemente hayas oído hablar de La Gran Renuncia. Según la tradición, los empleados se han visto impulsados ​​por los cambios de la pandemia y han decidido renunciar a sus trabajos con la esperanza de encontrar uno que se alinee con sus vidas posteriores a la pandemia mejor que el trabajo anterior. Las primeras olas comenzaron en industrias como la hotelería y el servicio de alimentos, pero la gente en general ha estado reevaluando si realmente quieren mantener sus trabajos de status quo.

Para los profesionales de recursos humanos, que ya trabajan arduamente para asegurarse de maximizar la retención de empleados, es un desafío adicional en un lugar de trabajo ya complicado. Usted y su equipo probablemente han experimentado de primera mano el dolor profesional de ver a un gran talento salir por la puerta y conocen el temor de tener que cubrir una cantidad abrumadora de puestos. La rotación de empleados consume mucho tiempo y es costosa para cualquier organización: un reciente estudio poner los costos de reemplazo de empleados en alrededor del 30% del salario de la persona.

Si piensas la gran renuncia podría estar llegando a su organización, hay cosas que puede hacer para ayudar ahora, antes de que comience a perder su talento por otras oportunidades.

Haz que tu compensación y beneficios sean más competitivos

Una de las principales razones por las que los empleados huyen (independientemente de las circunstancias sociales o económicas generales) es querer más dinero o mejores beneficios. Incluso si cree que sus paquetes de compensación son competitivos, es hora de mirar lo que ofrece con nuevos ojos e investigar. Gracias a los sitios de comentarios en línea como Glassdoor, ya no hay secretos en esta área. ¿Cómo se comparan sus beneficios con los de sus competidores? ¿Qué tipo de planes de salud ofrecen? ¿Ofrecen más bonos u otros incentivos? ¿Ofrecen programas que usted no ofrece, como igualación del plan de jubilación, reembolso de educación, licencia familiar extra pagada, etc.?

Incluso si los salarios más altos no son factibles para el resultado final de su empresa en este momento, es importante observar otras áreas en las que podría aumentar sus ofertas y ser una opción atractiva cuando se enfrenta a sus pares de la industria cuando se trata de atraer talento.

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Reclutar para la retención

Antes de hacer una oferta de trabajo, obviamente, no puede saber con certeza quién será un empleado a largo plazo y quién podría saltar después de uno o dos años, pero puede comenzar a evaluar más en busca de buenas señales de retención, como la longevidad en trabajos anteriores. . También es importante ir más allá de los currículos que revisa. ¿Comparten valores y una perspectiva con su empresa? Las evaluaciones y entrevistas iniciales pueden ayudarlo a tener una idea de si un candidato está de acuerdo con su misión y objetivos y, por lo tanto, es más probable que esté satisfecho y sea productivo con su organización a largo plazo.

Aumente su incorporación y capacitación

La mayoría de las organizaciones brindan capacitación y tutoría sólidas para los nuevos empleados, pero no invierten el mismo nivel de recursos de capacitación en los empleados existentes. En realidad, todos se benefician de la capacitación continua, ya sea capacitación sobre sistemas o procesos internos, o la oportunidad de aprender cómo funcionan otras partes de la empresa.

Las sesiones de capacitación abiertas para empleados nuevos y existentes también pueden ayudar a los empleados actuales a desarrollar habilidades que pueden usar para avanzar o brindarles actualizaciones para aumentar su experiencia. Las personas que sienten que tienen todas las herramientas y habilidades para hacer bien su trabajo tienden a estar más satisfechas y productivas en sus funciones.

Promocionar desde adentro

Si los empleados no sienten que tendrán oportunidades de crecer o ascender en la organización, es probable que no se comprometan. Desea que sus empleados sientan que pueden crecer cómodamente en su función y tener oportunidades sin tener que buscarlas en otra parte. Cuando haya ofertas de trabajo, asegúrese de que estén bien publicitadas entre los candidatos internos y anime a las personas a buscar oportunidades dentro de la empresa.

Los programas de mentores también son una excelente manera de ayudar a desarrollar el talento internamente. Requieren pocos recursos (más allá del tiempo de los empleados) y pueden ayudar a los empleados jóvenes a conocer más acerca de otros grupos en la empresa o ver cómo podría ser la siguiente fase de su carrera en la empresa.

Construya una cultura positiva que celebre las victorias

La moral es un gran impulsor de la retención de empleados. Los empleados felices se quedan; los que se sienten inseguros o ignorados se van. Es esencial asegurarse de que los empleados se sientan apoyados y celebrados por lo que logran para la empresa. Sentirse subestimado se cita en un estudio tras otro sobre por qué los empleados se van.

El reconocimiento es clave. Las grandes reuniones de la empresa pueden comenzar con una sección de “felicitaciones”, donde se mencionan las victorias recientes o los principales logros de la empresa (como una campaña exitosa, un nuevo sistema incorporado, una meta de ventas alcanzada, etc.).

También es importante reconocer las victorias “más pequeñas” del día a día. Anime a los gerentes a dar retroalimentación positiva regular a sus informes. También puede configurar un tablón de anuncios digital o una lista de correo electrónico donde se anime a los empleados de todos los niveles a publicar agradecimientos, reconocimientos o puntos destacados para otros miembros del equipo.

Sea claro acerca de los roles y las expectativas

Uno de los mayores impulsores de la Gran Resignación durante el último año ha sido que las personas se sienten inseguras sobre cuál es su rol en el trabajo, así como las expectativas de un nuevo entorno laboral (como el trabajo remoto). Asegúrese de que los gerentes se reúnan regularmente con informes para hablar sobre objetivos y tareas, y que tengan claras las expectativas de desempeño.

Fomentar un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal.

El agotamiento es muy real. La falta de equilibrio entre el trabajo y la vida puede llevar al límite a los empleados frustrados y llevarlos a elegir otro camino sobre el estrés de su trabajo actual. A nivel organizacional, puede alentar a las personas a que establezcan límites fuera del horario de trabajo: no enviar correos electrónicos después de cierto punto como regla, o no reunirse después de cierto punto del día, por ejemplo. Las iniciativas de bienestar y salud emocional también son una buena manera de apoyar el bienestar de los empleados y enfatizar que no es solo el resultado final lo que define la jornada laboral.

Haga que los arreglos de trabajo flexibles sean una opción permanente

Después de un año de trabajar en casa (y todas las mascotas/niños bombardeados por Zoom y “¿pueden todos oírme?” que implica), muchos trabajadores han decidido que les gustaría seguir teniendo una vida laboral libre de viajes diarios en lugar de volviendo a una oficina tradicional. O, por otro lado, algunos empleados quieren volver a esa estructura en persona, incluso si su empresa se está volviendo totalmente remota. Ambos tipos quieren la oportunidad de trabajar como se sienten más cómodos y productivos.

Ahora que las empresas dominan más la forma de trabajar de forma remota, ofrezca a los empleados flexibilidad en la forma en que trabajan. Muchas organizaciones dudaban antes de ofrecer opciones de trabajo remoto, preocupadas por la productividad y la pérdida de la colaboración en persona. Ahora sabemos mejor que nunca que hay maneras de mantener alta la productividad, incluidas las herramientas de reuniones y trabajo remoto que permiten que las personas se reúnan y colaboren a kilómetros de distancia.

Si el trabajo de un empleado no tiene un componente importante en persona (como el servicio directo al cliente o tener que estar físicamente presente en algún lugar), su flexibilidad en la forma en que trabaja puede ayudar a que siga siendo una parte valiosa de su empresa.

Si alguien deja su empresa para perseguir el sueño de toda su vida de convertirse en apicultor, probablemente no haya mucho que pueda hacer al respecto. Pero si tiene otros empleados que están pensando en abandonar el barco por un mejor entorno u opciones de trabajo más flexibles, ahora tiene la oportunidad de intervenir y mantener a su mejor talento en la empresa. Su equipo es su mejor recurso y lo mejor para todos es mantenerlos a largo plazo.

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