Estas métricas de adquisición de talento llaman la atención de la suite C

Es posible que a la suite C no le importen las tasas de finalización de aplicaciones, el tiempo de contratación y otras métricas que hacen que el mundo de los recursos humanos funcione. Ustedes usalos, usalos a ellos. Pertenecen a RRHH. Pero los ejecutivos de la empresa pueden tener una idea diferente sobre lo que más importa.

Con la tecnología avanzando a un ritmo vertiginoso, los grandes datos para extraer y tantas formas diferentes de examinarlos, no hay escasez de información para transmitir. El truco es medir el métricas correctas y extraer los informes correctos para ilustrar lo que necesitan saber.

La versión corta: ¿cuál fue el retorno de la inversión para el último gasto presupuestario y cómo mejorará en el próximo ciclo?

La versión larga: ¿qué métricas ilustran los mayores impactos, ya sean negativos o positivos?

Portal de recompensas dice que cuanto mejor informado esté y más claramente articule esa información, más posibilidades tendrá de obtener más en el próximo ciclo presupuestario.

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No tienes que inundarlos con información. Solo necesita contar toda la historia de la manera más sucinta posible. Estas métricas muestran la relación directa entre lo que haces y cómo los resultados afectan a la empresa.

¿Cuántos ingresos genera el empleado promedio?

Cualquier métrica que lo lleve directamente al resultado final es buena. También una de las métricas más reveladoras, los ingresos por empleado brindan una visión de alto nivel de la relación entre las personas y lo que aportan a la empresa. Recursos humanos hoy lo llama “la métrica estándar de productividad de la fuerza laboral”.

Así es como se obtiene: ingresos anuales totales divididos por el número promedio de empleados.

Para llevar esta métrica un poco más allá, investigue un poco sobre la productividad de los empleados de sus pares de la industria, sugiere Human Resources Today. Los ingresos y el número de empleados deben ser públicos para las empresas más grandes. ¿Cómo se compara el suyo con los competidores en su área, en todo el país e incluso en todo el mundo?

La productividad de los empleados no dará una idea de los departamentos o equipos. Pero sigue siendo útil como marcador o línea de base que puede ayudarlo a ilustrar el valor o la efectividad de los cambios implementados en el futuro. Quizás más importante, tiene cero pelusa.

Un nuevo miembro del equipo puede impedir el progreso al principio, pero luego aumentar el rendimiento a medida que se mojan los pies.

¿Cómo ha mejorado el desempeño de un empleado nuevo con respecto al desempeño del empleado anterior?

La pérdida de un empleado afecta a la empresa de varias maneras diferentes. No solo tiene un efecto financiero directo porque necesitará buscar y contratar a alguien nuevo, sino que también puede afectar estos elementos de la operación diaria:

  • Mayor estrés y menor moral de los empleados.
  • Baja productividad del departamento/equipo
  • Mayor carga de trabajo para otros empleados.
  • Riesgos de desgaste adicional
  • problemas de servicio al cliente

Una vez que se contrata a una nueva persona, la métrica de mejora de la calidad de la contratación revela cómo se está desempeñando. HRT explica que esta métrica probablemente sea demasiado complicada de cuantificar para los empleados cuyo desempeño no se mide en dólares y centavos. Pero para la gente de ventas y cobranzas, es fácil.

En su forma más básica, esta métrica muestra como un porcentaje cuánto mejor (con suerte, no peor) se está desempeñando un nuevo empleado en comparación con la última persona que ocupó el puesto. ¿Cómo han aumentado las ventas o las colecciones?

Esta métrica no solo muestra el desempeño de un empleado. Habla de la efectividad de su abastecimiento y contratación, particularmente si la nueva contratación se obtuvo y contrató utilizando nuevas estrategias desde el momento en que se contrató al empleado anterior. Podría usarlo para respaldar la eficacia de estas y muchas otras prácticas de recursos humanos:

  • Relaciones con los reclutadores
  • Abastecimiento/coincidencia de talentos
  • Tecnología utilizada
  • selección de candidatos
  • Experiencia del candidato
  • Compromiso del candidato
  • compromiso de los empleados

¿Cuál es el cambio de rendimiento ponderado para la rotación en trabajos clave?

¿Listo para profundizar un poco más? Hablemos de lo costoso que es cuando la empresa pierde a sus mejores empleados. El cambio de rendimiento ponderado para la rotación en puestos clave ilustra lo importante que es mantener comprometidos a los mejores empleados. Es especialmente útil cuando se compara con el costo por contratación de comenzar de cero con alguien que puede o no igualar el rendimiento de su predecesor.

HRT dice que debe “medir el porcentaje de empleados en trabajos clave que renuncian voluntariamente cada mes y durante todo el año”. Esta tasa de rotación debe ponderarse por su desempeño para que pueda ver de un vistazo lo costoso que es perder a las mejores personas en los puestos principales.

El peso, explican, es típicamente el porcentaje, cuánto mejor, que el empleado que renunció se desempeñó en comparación con otros en roles similares. Ponderar la métrica de esta manera otorga más valor a la pérdida de un empleado de alto rendimiento que a aquellos que tienen un rendimiento promedio o inferior. Si la productividad del empleado no es fácil de determinar como lo sería para una persona en ventas, probablemente necesitará trabajar con el CFO para determinar el “impacto total en dólares” del empleado en la empresa.

La comunicación abierta y honesta le da una mejor idea de cómo está satisfaciendo las necesidades de los empleados.

¿Cuántas metas se cumplieron durante el último ciclo presupuestario?

Esta métrica arroja luz sobre el departamento de recursos humanos. Si desea un mejor presupuesto el próximo año, Porcentaje de objetivos de recursos humanos cumplidos es donde encontrará una gran cantidad de datos para respaldarlo. Puede ser incómodo examinar su eficacia tan a fondo. Pero evite la tentación de pasar por alto o sopesar artificialmente cualquier cosa que no sea exactamente positiva. Los resultados negativos son áreas a mejorar.

Sus objetivos se habrían esbozado con los ejecutivos de la empresa con mucha antelación. Estas son solo algunas de las numerosas posibilidades:

  • Reclutamiento
  • Retencion
  • Desarrollo de talento
  • Cultura
  • compromiso de los empleados
  • Implementación de nueva tecnología.
  • Capacitación

Otra métrica que es difícil de cuantificar, esta se basa en parte en la opinión de otros dentro de la empresa. Probablemente no pueda poner una cantidad en dólares o incluso un porcentaje sobre qué tan bien se desempeñan los recursos humanos porque se trata de cómo su trabajo los afecta en el de ellos. y de acuerdo a Qualtrics, los trabajadores estadounidenses no son exactamente los mejores indicadores de su propio desempeño. Los estadounidenses valoran habitualmente el rendimiento personal unos 11 puntos porcentuales por encima del rendimiento de sus compañeros.

HRT dice que una forma simple de encuestar a los gerentes y empleados es con una escala de desempeño del 1 al 10.

“Para cualquier programa que obtenga una calificación de ocho o menos, pídale a la persona encuestada que calcule la cantidad en dólares de su productividad reducida”.

En el futuro, encuestar e informar dos veces al año sobre los objetivos cumplidos muestra cuán efectivo ha sido y le brinda la oportunidad de corregir el rumbo.

Ingresos perdidos por vacantes de empleo

Los ingresos que se pierden cuando un empleado se va no son el reverso de los ingresos obtenidos mientras están a bordo. Hay mucho más para calcular el verdadero impacto de perder un empleado que borrar lo que aportaron a la empresa. Pero aún debe comenzar con los costos directos.

Así: salario anual / 220 días hábiles X el promedio de días a contratar de la empresa

Pero eso es sólo la línea de base. Para hacer de esta una métrica mucho más útil y reveladora, deberá investigar mucho más.

Está el costo de contratar o el costo total de contratar a alguien nuevo. Implica costos de abastecimiento y contratación, incluida la publicidad de contratación, la pérdida de ingresos mientras el trabajo está vacante y una serie de factores.

El impacto comercial puede extenderse a lo largo y ancho de la empresa. Dice dice que podría incluir retrasos en el lanzamiento del producto, problemas de satisfacción del cliente, pérdida directa de ingresos y más.

Dentro de cada uno de esos puntos de datos, hay más para explorar. La profundidad a la que vayas depende del impacto que creas que tienen.

Por ejemplo, si un empleado clave renuncia y ese empleado tiene una relación sólida con un cliente valioso, hay más riesgo. Si otro empleado interviene para tomar el relevo hasta que el puesto se llene nuevamente, es posible que el cliente no tenga la misma relación. Peor aún, es posible que no se lleven bien con el empleado de reemplazo, lo que podría equivaler a ventas más bajas o incluso a la pérdida de un cliente.

Profundizando aún más, digamos que el cliente es conocido por hacer referencias. Si la satisfacción del cliente disminuye, podría perder su negocio, así como el negocio potencial de las personas a las que refiere. No puede cuantificar con ningún tipo de precisión el efecto potencial de perder un cliente que nunca tuvo. Pero puede obtener una idea más cercana al examinar referencias anteriores y cuán completamente se convirtieron en clientes.

Mirando al empleado que da un paso para manejar la carga de trabajo de un empleado perdido, también tiene un impacto en el negocio. Si su carga de trabajo aumenta, la moral podría caer y el servicio al cliente con sus propios clientes habituales podría verse afectado.

Casi no tiene fin.

La pérdida de ingresos de las vacantes de empleo puede reafirmar su caso para un presupuesto más saludable que permita un proceso de contratación más dinámico, así como estrategias progresivas de participación de los empleados para mantener el talento que tiene.

Una vez que haya compilado el conjunto de métricas más común y relevante, hay una cosa más que hacer. Lo más probable es que haya otro punto exclusivo de la industria o de la empresa en la que trabaja. Puede incluirse como un peso en otra métrica, pero necesita su propia investigación por separado. Podría ser una táctica de contratación problemática, un software inestable o algo tan pequeño como mantener música ofensiva en el teléfono. Si puede identificarlo, probablemente pueda medirlo de alguna manera y relacionarlo con la experiencia del empleado o del cliente y la rentabilidad general del negocio.

Reunirse con la suite C es suficiente para poner nervioso a cualquiera. Necesitan respuestas y confían en que usted se las proporcione. Debido a que no pueden involucrarse codo a codo con su departamento, también cuentan con usted para filtrar el ruido y destilar los datos en métricas significativas que puedan aplicar a sus propias tareas. Cuanto más aprenda, más oportunidades tendrá de mejorar la eficacia de su departamento y de los departamentos de toda la empresa.

Este artículo apareció originalmente en Asesor de Reclutamiento.

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