No dejes que los empleados descontentos maten tu marca

¿Sabe qué tan satisfechos y comprometidos están realmente sus empleados? Las personas que permanecen en la misma empresa por más de dos o tres años se están convirtiendo en la excepción, no en la regla. Y en un clima de contratación tan competitivo, puede apostar que su competencia tiene la vista puesta en su mejor y más brillante.

Los empleados felices son una de las estrategias de talento más versátiles y beneficiosas de su arsenal. Son constructores orgánicos de marca, le brindan referencias y hacen que los valores de su empresa y el mensaje cultural sean auténticos.

Si no está seguro de dónde se encuentra su talento, aquí hay 4 ideas de compromiso de los empleados para volver a conectar antes de que dejen el redil con una nota amarga y dañen su marca en el proceso.

Si no tiene una estrategia de participación de los empleados, obtenga una

Si mide el éxito de los empleados por su nivel de productividad, podría estar pasando por alto un punto importante. La productividad es solo una pequeña parte del panorama general y no es una forma efectiva de predecir quién está feliz y quién tiene el ojo puesto en la puerta.

Gallup encuestó a casi 500.000 trabajadores y arrojó algunos resultados sorprendentes. Cuanto mayor sea el compromiso, más exitosa será la empresa:

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  • 25-65 por ciento menos de desgaste (dependiendo de las tasas de rotación habituales de la industria)
  • 37 por ciento menos de ausentismo
  • 21 por ciento más de productividad
  • 28 por ciento menos de encogimiento
  • 22 por ciento mejor rentabilidad

De acuerdo a El lugar de trabajo social, los empleados no comprometidos le cuestan a Estados Unidos alrededor de $ 370 mil millones cada año.

Sin una estrategia de participación de los empleados, no existe una forma real de medir lo que es real y tomar medidas correctivas. Si no tienes uno, consigue uno.

Si no está seguro de qué es lo más importante para los empleados, infórmese

¿Alguna vez recibió un “Regalo gratis con la compra” que aterrizó en el fondo de un armario, se abrió paso en la pila de regalos nuevos o se fue a la basura? ¿Qué tan bien cree que la compañía lo conocía? ¿Qué tan efectivo fue ese regalo para mantener su negocio? ¿Cuánto dinero podría haber perdido esa empresa en una promoción que no dio en el blanco?

Aparte de algunas cosas obvias, no hay espacio real para adivinar qué es lo que más les importa a los empleados. La única manera de saber es investigar y preguntarles.

De acuerdo a Revisión de negocios de Harvard (HBR), es seguro hacer un puñado de suposiciones basadas en investigaciones a nivel nacional. Por ejemplo, el dinero es importante, pero no lo es todo. HBR dice que la cultura y los valores importan más que el dinero. La calidad del liderazgo también ocupa un lugar destacado.

Eso no quiere decir que el dinero sea insignificante. Universidad de Princeton descubrió que una vez que un empleado alcanza un rango de salario superior a $75,000, más paga importa aún menos. Las personas con mayores ingresos quieren cosas diferentes de la empresa para la que trabajan. Por debajo de ese nivel salarial, el dinero podría tener más poder.

Si la paga es competitiva, la de otra empresa estrategias de talento podría no intervenir para atraer a sus empleados. La cultura y los valores de la empresa importan más, y ahí es donde se complica. Una cultura empresarial positiva es relativa a la industria y las personas que trabajan allí. Si no sabes lo que importa, pregunta.

Cambia tu forma de pensar sobre las reseñas de los empleados

¿Cómo es el proceso de revisión de sus empleados? ¿Los empleados ingresan a la sala de conferencias uno tras otro? ¿Los supervisores hacen una serie de preguntas estándar y ofrecen retroalimentación genérica? Si es así, está perdiendo una gran oportunidad para mantener a los empleados comprometidos. Quieren comentarios, solo que tal vez no de la forma en que lo manejas ahora.

Maren Hogan, fundadora y directora ejecutiva de Red Branch Media, dice en LinkedIn que el proceso de revisión tradicional (típico) es casi inútil. Un mejor enfoque, afirma, es un “bucle de comunicación consistente” con retroalimentación ofrecida continuamente.

Esta retroalimentación continua habla de la cultura de la empresa. Cuando es parte de la vida cotidiana, la retroalimentación positiva ayuda a los empleados a construir continuamente éxitos y la retroalimentación negativa no se percibe como un ataque.

Una revisión anual tradicional a menudo se percibe como una situación contradictoria. Pero cuando existe una cultura de comunicación continua, gran parte del temor a la revisión del desempeño se diluye. Los supervisores y los empleados ya saben qué funciona bien para un empleado y qué necesita mejorar.

La comunicación mantiene a los empleados comprometidos. Una revisión anual, si ese es el alcance de la retroalimentación, deja 364 días de separación cada año entre los empleados y los líderes de la empresa.

La forma en que piensa acerca de los comentarios habla de la cultura de la empresa.

Pida a los empleados que reviertan el proceso y revisen la empresa.

Si cree que las revisiones de desempeño son difíciles, imagine si los empleados invirtieran los roles. Deberían, según la investigación y las opiniones de Hogan. Puerta de vidrio está de acuerdo y dice que no debe detenerse en el nivel ejecutivo. Se debe alentar a todas las personas con un rol en la empresa a que den su opinión.

En primer lugar, alentar la retroalimentación, dice Glassdoor, les permite a los empleados saber que usted confía en ellos. ¿Por qué otra razón pedirías reseñas? Solo asegúrese de que la cultura sea de verdadera libertad para hablar. Si los empleados piensan que usted espera comentarios y que espera que sean positivos, se sentirán como una herramienta de promoción y perderá la confianza que deseaba generar.

En segundo lugar, la retroalimentación es la única manera de saber qué tan bien está cumpliendo con las expectativas de los empleados. No es inusual tener una persona descontenta en el personal. Si tiene varios, probablemente tenga un problema en el que trabajar. Si varios tienen las mismas quejas, tienes los inicios de una nueva estrategia de cultura empresarial.

Los empleados pueden acabar con su marca. Afortunadamente, también pueden hacer que los mensajes de su marca sean reales, lo que se transmite de forma natural al público y a las personas a las que se refieren. Todo depende de cómo aborde el compromiso de los empleados y si es o no una prioridad.

Esta artículo apareció originalmente en Asesor de Reclutamiento.

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