Preparación de su equipo para la movilidad interna

3 beneficios clave de la movilidad interna y 4 consejos para que los gerentes respalden la movilidad interna

La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto devastador en el mercado laboral del Reino Unido. Aunque hay indicios de que el lanzamiento de la vacuna ha aumentado las esperanzas de recuperaciónun informe reciente del Banco de Inglaterra indica que las cosas probablemente empeorarán un poco antes de mejorar. En estos tiempos inciertos, muchas empresas han implementado congelamientos de contratación mientras esperan y ven cómo se desarrolla la recuperación económica.

Si usted es un gerente que busca llenar los vacíos de habilidades mientras enfrenta una congelación de contratación, ahora es un buen momento para observar el talento disponible en su empresa y considerar si la movilidad interna podría ayudarlo a satisfacer sus necesidades.

¿Qué es la movilidad interna?

La movilidad interna significa que un empleado se traslada a otro puesto dentro de la misma empresa. El empleado puede moverse horizontalmente a diferentes equipos o funciones de trabajo, o verticalmente a una posición más alta.

Muchos empleados ya están comprometidos con la movilidad interna. De acuerdo a Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2021 de LinkedInel 36 % de los estudiantes en el Reino Unido ya han dedicado tiempo a capacitarse para ayudarlos a desempeñar una función diferente dentro de sus organizaciones.

Esta cifra se ve abrumada por el porcentaje de gerentes, 91%, que dicen que apoyan que sus subordinados directos encuentren nuevas oportunidades dentro de sus empresas.

Podemos sacar dos ideas clave de estos hallazgos:

1. La gran mayoría de los gerentes apoyan que los miembros de su equipo cambien a diferentes roles laborales dentro de sus organizaciones porque reconocen los beneficios que la movilidad interna brinda tanto a los empleados como a la organización.

2. Solo un poco más de un tercio de los estudiantes se dedican a mejorar o volver a capacitarse para encontrar nuevos roles de trabajo internamente. Por lo tanto, se puede hacer más para fomentar la movilidad interna.

Siga leyendo para obtener más información sobre los 3 principales beneficios de la movilidad interna y las 4 cosas que usted, como gerente, puede hacer para apoyar la movilidad interna.

¿Cuáles son los beneficios de la movilidad interna?

Los beneficios de la movilidad interna son significativos, tanto para la empresa en general como para los empleados individuales. Construir una cultura organizacional que fomente y apoye la movilidad interna puede ayudarlo a aumentar el compromiso, la retención y más de los empleados; que exploramos a continuación.

Beneficio #1. Aumentar el compromiso de los empleados

Hallazgos de informe de LinkedIn muestran que los empleados que han encontrado nuevos roles dentro de la organización tienen 3,5 veces más probabilidades de comprometerse que aquellos que no lo han hecho.

Esto beneficia a la organización porque empleados más comprometidos significan empleados más motivados y productivos. Además, los empleados se benefician porque su mayor compromiso conduce a un mejor desempeño y una progresión profesional más rápida.

Los datos de LinkedIn también sugieren que es más probable que los empleados comprometidos participen en programas de movilidad interna, lo que genera un círculo virtuoso para su organización y los empleados.

Beneficio #2. Aumentar la retención de empleados

De acuerdo a informe de LinkedIn, los empleados de empresas con alta movilidad interna permanecen casi dos veces más que los que no la tienen. Los empleados de empresas con alta movilidad interna permanecen 5,4 años mientras que los de empresas con baja movilidad permanecen 2,9 años de media.

Esto es importante para la organización porque los empleados actuales tienen una comprensión de la cultura organizacional y los procesos internos, y han construido relaciones, todo lo cual llevará tiempo para que las nuevas contrataciones externas aprendan y se desarrollen. También lleva más tiempo contratar y capacitar a un recluta externo que a uno interno.

Nuestro informe de aprendizaje y desarrollo más reciente destacó que perder talento es un negocio costoso. Se estima que volver a contratar un puesto puede costarle a una empresa hasta nueve meses del salario de ese puesto, y que se necesita un promedio de 28 semanas para que un empleado se ponga al día. Por otro lado, el CLC informa que las organizaciones altamente comprometidas tienen el potencial de reducir la rotación de personal en un 87 %¹.

¹

Beneficio #3. Crear una fuente renovable de talento

Disponer de un programa de movilidad interna permite a la empresa mover el talento entre departamentos. Esto permite a los gerentes llenar los vacíos de habilidades al tiempo que reduce la necesidad de participar en el proceso más lento de contratación externa.

Además, los programas de movilidad interna pueden ayudarlo a preparar a su fuerza laboral para el futuro. En un futuro cercano, algunos empleados podrían encontrarse en roles que ya no son estratégicos para la empresa debido a los avances tecnológicos o cambios económicos.

Si los empleados pueden adquirir las habilidades para realizar otra función internamente, no solo podrán continuar prosperando en sus carreras, sino que su organización creará un grupo renovable de talento que se puede volver a capacitar para las necesidades comerciales cambiantes.

Esto es particularmente pertinente en el Reino Unido, donde una brecha de habilidades cada vez mayor combinado con una fuerza laboral que envejece requiere un enfoque dedicado a la capacitación si las empresas quieren mitigar esos riesgos para su flujo de talento.

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¿Cómo puedes preparar a tu equipo para la movilidad interna?

Si, como el 91% de los directivos que apoyan a su equipo en la búsqueda de nuevas oportunidades dentro de la empresa, estás convencido de los beneficios de la movilidad interna, aquí tienes 4 consejos para ayudar a tu equipo a prepararse para la movilidad interna.

Consejo #1. Ayudar a los empleados a progresar hacia sus objetivos profesionales.

Puede pensar que ya está ayudando a su equipo a avanzar hacia sus objetivos profesionales. Sin embargo, es bueno hacer un balance y ver si tu percepción coincide con la de tu equipo. De acuerdo a informe de LinkedIn, solo el 40 % de los estudiantes dice que sus gerentes los desafían a aprender una nueva habilidad. Mientras tanto, poco más de la mitad, el 53%, dice que sus gerentes apoyan sus objetivos profesionales.

Si aún no lo está haciendo, debe preguntar activamente a su equipo sobre sus objetivos profesionales y trabajar con ellos para elaborar un plan que los ayude a progresar hacia sus aspiraciones profesionales. Esto a menudo implicará aprender a desarrollar sus habilidades, así que incorpore un plan de aprendizaje en sus objetivos profesionales.

Consejo #2. Apoyo continuo, por ejemplo, tutoría y entrenamiento.

Incluso cuando los miembros de su equipo hayan establecido sus objetivos profesionales y hayan hecho planes con usted sobre cómo progresar, el apoyo continuo ayudará a los empleados a avanzar hacia sus aspiraciones.

Este apoyo podría ser en forma de reuniones regulares para discutir su progresión profesional. O podría ser en forma de sesiones de entrenamiento y tutoría. El entrenador o mentor puede ser el jefe directo del equipo o puede ser otro jefe que se encargue exclusivamente del desarrollo profesional del empleado.

Participar en programas de coaching con entrenadores y mentores que se centren exclusivamente en el desarrollo profesional de los empleados ayudará a que estos se sientan más valorados y se vuelvan más leales a la empresa.

Consejo #3. Inculcar el compromiso del equipo con el desarrollo profesional.

Al brindarle a su equipo las herramientas y la información para hacer crecer sus carreras, alentará a sus subordinados directos a ser responsables de su propio crecimiento profesional.

Puede animar a los miembros de su equipo a programar tiempo para centrarse en su desarrollo y objetivos, y desarrollar sus habilidades. Debe darles acceso a la información sobre las oportunidades disponibles, por ejemplo, en forma de un sistema de planificación de carrera o una bolsa de trabajo interna. Los empleados deben poder ver las brechas de habilidades para los roles de trabajo que desean. También deberían poder identificar un plan de aprendizaje o un entrenador/mentor que les ayude a cerrar las brechas para que puedan alcanzar el siguiente paso en su carrera.

Consejo #4. Fomenta una cultura de movilidad interna en tu organización

Apoye el programa de movilidad interna de su empresa asegurándose de que los miembros de su equipo conozcan las políticas pertinentes. Si no hay un programa de movilidad interna en su organización, puede trabajar con otros gerentes y desarrolladores de talento (por ejemplo, en recursos humanos) para construir procesos estructurados de movilidad interna.

Por ejemplo, puede hacer una auditoría de habilidades de los miembros de su equipo. Luego puede combinar esas habilidades con las habilidades de otros equipos y ayudar a su empresa a crear un mercado interno de talentos.

Al realizar la auditoría de habilidades, es importante tener en cuenta que las personas que pueden pasar fácilmente de un rol a otro no son solo aquellas con habilidades adyacentes, es decir, habilidades que son similares a otras habilidades.

A Análisis de LinkedIn for the World Economic Forum descubrió que la mitad de los que se trasladaron a las profesiones de ciencia de datos e inteligencia artificial eran de ocupaciones no relacionadas. Esta cifra es mayor para los roles de ingeniería (67 %), roles de contenido (72 %) y roles de ventas (75 %).

Esto nos dice que las personas son capaces de aprender habilidades completamente nuevas. Dado el ritmo del cambio tecnológico y la necesidad cada vez más urgente de reciclar el talento para el cambiante mundo laboral, el aprendizaje será absolutamente clave para retener, reciclar y renovar tu talento.

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