Prevención de la discriminación por edad en el lugar de trabajo

A menudo, cuando pensamos en la discriminación por edad, asumimos que les sucede a los trabajadores que están cerca de la edad de jubilación o que ya son personas mayores. O tal vez nos imaginamos a los empleados que fueron despedidos o degradados por ser demasiado lentos o con “baja energía”. Pero el Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) fue diseñado para proteger a los trabajadores de 40 años o más y cubre todas y cada una de las condiciones de empleo, desde la contratación hasta el salario, e incluso las asignaciones de trabajo.

El problema de la discriminación por edad es más amplio de lo que podríamos pensar a primera vista, y la discriminación real que enfrentan los trabajadores mayores a menudo es sutil. Si bien es ilegal discriminar a los trabajadores o solicitantes, según la encuesta de AARP de 2018 encuesta de los trabajadores de 45 años o más, el 61% de los encuestados dijo que había visto o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo. Si la mayoría de los trabajadores mayores sienten que se han enfrentado a prejuicios, es hora de que los equipos de recursos humanos hagan un pequeño examen de conciencia para mejorar la situación de esta gran parte de la población activa.

Comience con quién contrata

El primer lugar para buscar es en las prácticas de contratación de su organización. La edad no puede devaluar los méritos individuales de un candidato. Los trabajadores mayores, en general, tienen menos probabilidades de abandonar una organización y es más probable que tengan un historial laboral más largo y una experiencia laboral más amplia. Esto puede traducirse en un mayor compromiso, retención, confiabilidad, adaptabilidad, una sólida ética de trabajo y un buen sentido de las prácticas en el lugar de trabajo, todos atributos positivos que pueden hablar de su potencial.

Contrariamente a estos aspectos positivos, los trabajadores mayores a menudo deben enfrentar suposiciones de que son menos expertos en tecnología, más olvidadizos o menos eficientes, o incluso más costosos en términos de sus beneficios médicos. Estas suposiciones no solo perjudican a esta población trabajadora más experimentada; también perjudican a las empresas que pueden perderse este vasto grupo de talentos a favor de alguien más “nuevo”.

Centrarse en la diversidad para crear un equipo fuerte

La mejor manera de prevenir la discriminación por edad en el lugar de trabajo es desarrollar una sólida estrategia de adquisición de talentos que enfatice la diversidad, incluida la diversidad en las edades de su fuerza laboral. Si bien los graduados universitarios recientes constituyen una gran parte de los candidatos que buscan trabajo, muchos candidatos buscan cambios en la mitad de su carrera o reubicación y deben ser el objetivo de aumentar el grupo de talentos de su organización.

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Se ha demostrado que tener una fuerza laboral más diversa mejora el rendimiento y la rentabilidad de una organización. Según un análisis de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a partir de junio de 2018, este mayor desempeño también se vincula con una mayor satisfacción de los empleados. Los trabajadores que sienten que su empresa es más diversa tienen menos probabilidades de percibir y experimentar discriminación por edad. Los trabajadores mayores también exhiben un mayor compromiso con sus puestos, lo que se correlaciona con otras medidas de éxito de una empresa. El trabajador comprometido es más eficiente.

Crear una marca clara, nítida y efectiva

Hay varias estrategias para ayudar a garantizar que su organización atraiga a posibles candidatos para un puesto de trabajo con un objetivo multigeneracional. Por ejemplo, el sitio web de la empresa debe comunicar su misión y marca, ya que es una de las principales formas en que los candidatos se enteran de los puestos vacantes. Diversificar la representación en el sitio web puede invitar a más solicitantes. Al presentar diversas imágenes, incluidas todas las edades, los candidatos podrán imaginarse en su lugar de trabajo.

Recopile datos y responda a sus hallazgos

Es importante que los equipos de recursos humanos recopilen datos de sus prácticas de contratación para buscar patrones de sesgo para erradicarlos. Después de todo, el sesgo no es necesariamente intencional. Un objetivo clave para la mejora es el proceso de la entrevista, que puede asegurarse de que sea justo al tener un panel diverso de entrevistadores en lugar de dejar la decisión en manos de una sola persona. Los equipos de recursos humanos también pueden poner énfasis en la creación de preguntas de entrevista inclusivas. Además, encuestar a los candidatos después de la entrevista para medir la experiencia del candidato puede ser vital para descubrir cualquier sesgo no intencional.

La discriminación por edad no termina con mejores prácticas de contratación, pero comenzar allí seguramente ayudará. Cuando su fuerza laboral presenta una diversidad generacional, solo entonces pueden aprender unos de otros y comenzar a moverse más allá de las suposiciones basadas en la edad.

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