¿Qué tan importante es el aprendizaje en el lugar de trabajo? Una entrevista con Tricia Hartley, Campaign for Learning

Tricia Hartley, directora ejecutiva de Campaign for Learning, habla sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo

Findcourses.co.uk habló con Tricia Hartley para conocer sus puntos de vista sobre el aprendizaje y el desarrollo y el papel de los empleadores, así como del gobierno, en la promoción del aprendizaje permanente.

Tricia pasó 16 años trabajando en el sector de la educación superior y ahora es la directora ejecutiva de Campaign for Learning, una organización sin fines de lucro del Reino Unido que promueve la inclusión social a través del aprendizaje. Tricia es responsable de coordinar la Semana del Aprendizaje en el Trabajo cada mes de mayo en Inglaterra y Escocia.

¿Qué tan importante crees que es el aprendizaje en el lugar de trabajo?

El aprendizaje en el lugar de trabajo es crucial porque es un nivelador: todos saben que, independientemente de sus antecedentes, cualquiera que sea su función, todos necesitan aprender en el lugar de trabajo, ya que los lugares de trabajo cambian y crecen constantemente, por lo que todos deben mantenerse al día. A medida que el cambio ocurre cada vez más rápido, será cada vez más importante que las empresas mantengan a su gente al día con los nuevos sistemas y procesos para que nadie se quede atrás.

Los lugares de trabajo que tienen culturas de aprendizaje hacen que las personas sientan que aprender es algo positivo, no es solo para aquellos que no son muy buenos en algo, o para quienes deben mejorar en esto o aquello, o solo para el personal en un cierto nivel, sino que es algo que todo el mundo hace y de lo que todo el mundo se beneficia.

Todo el mundo necesita aprender mientras está en el trabajo, y una de las cosas que hemos descubierto durante la Semana del aprendizaje en el trabajo (LAWW) es que la combinación de personas que aprenden cosas en su lugar de trabajo al mismo tiempo realmente ayuda a todos a beneficiarse.

Ser alentado a aprender en el lugar de trabajo tiene un gran impacto para ciertas personas, por ejemplo, si usted es alguien que no ha tenido grandes oportunidades de aprendizaje anteriormente, verá que no solo está bien hacerlo, sino que verá cómo es relevante para usted, en la forma en que el aprendizaje en la escuela podría no haber sido para usted. Y también verás la relevancia que tiene para tu empresa, y verás que tu empresa quiere apoyarte y ayudarte a desarrollarte. Por lo tanto, para los lugares de trabajo, participar en LAWW puede ser realmente útil. Es un ganar-ganar, positivo para el individuo y positivo para la organización.

¿Qué cambios le gustaría que sucedieran en los lugares de trabajo para fomentar el aprendizaje?

Cosas simples, como que los gerentes de línea estén mejor equipados para respaldar el desarrollo de sus equipos y que las personas piensen en sus evaluaciones y gestión del desempeño teniendo en cuenta el aprendizaje y el desarrollo. Las empresas deben dejar de pensar que solo enviar a un empleado a un curso los está desarrollando, y centrarse en pensar en lo que ese individuo realmente necesita para desarrollarse.

Tradicionalmente, muchas veces las empresas han enviado empleados a cursos simplemente porque habían comprado muchos lugares en un curso, independientemente de si ese curso es realmente relevante para cada individuo y su trabajo o no. Esto es bastante desmotivador para las personas y, a menudo, terminan sin haber aprendido mucho. El aprendizaje y el desarrollo deben moverse mucho más hacia un enfoque personalizado y personalizado con las necesidades del individuo en el centro. Los gerentes de línea deben ser conscientes de las habilidades que su personal tiene o no, y de las habilidades que necesitarán en el futuro, asegurándose de que tengan acceso a la información y también para apoyar y capacitar a los empleados en el uso de las habilidades. en su papel

El aprendizaje y el desarrollo deben ser una conversación bidireccional continua entre el gerente y el empleado. En lugar de solo considerar la capacitación en la evaluación de los 6 meses, donde el enfoque está en lo que se ha logrado y lo que no, los gerentes deben vincular el aprendizaje y el desarrollo con el entrenamiento del personal durante todo el año, ayudando a las personas a comprender hacia dónde se dirigen. hacia dónde se dirige la empresa, cómo la empresa puede ayudar al individuo a llegar allí y, a su vez, cómo puede ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. El papel que tiene la capacitación en el desarrollo debe adaptarse para cada individuo, ya sea que asista a un curso, aprenda algo en línea o más en la línea de la tutoría o la conexión con otro miembro del personal que pueda ayudarlo a avanzar en la dirección correcta.

¿De quién es la responsabilidad de garantizar que los empleados obtengan aprendizaje y desarrollo?

Las empresas tienen la responsabilidad de ayudar a desarrollar a su personal. Existe un gran tema controvertido en torno al papel del gobierno y el papel de la financiación pública que se está volviendo cada vez más complicado, por ejemplo, en el caso de las contribuciones de los empleadores a los costos de los aprendizajes en la actualidad. Las empresas deben dejar de asumir que se pagará todo: deben estar dispuestas a invertir dinero y tiempo en su propia gente para sacar adelante su negocio, y el gobierno debe ayudarlas a ver el vínculo entre esta inversión y la rentabilidad y flexibilidad de su negocio.

También debemos analizar cómo se enfoca mejor la financiación pública y cómo podemos apoyar a las pymes y las empresas emergentes y asegurarnos de que integren el aprendizaje y el desarrollo en las estructuras de sus empresas, así como también cómo podemos apoyar a los sectores sin fines de lucro. Si bien hay justificaciones para invertir dinero público en ciertos sectores, no es muy coherente en este momento.

Por ejemplo, la iniciativa Train to Gain del gobierno fue algo que CfL ayudó a publicitar, junto con TUC y otros socios, ya que ofrecía buenas oportunidades para que los trabajadores menos calificados mejoraran sus habilidades y calificaciones, sin costo alguno para ellos o sus empleadores.

Pero esta financiación no estaba bien dirigida: recuerdo haber hablado con el Jefe de Aprendizaje y Desarrollo de una gran multinacional, quien dijo que sentía que era escandaloso que el gobierno les estuviera dando dinero a una empresa con una gran facturación para capacitar a su propia gente. Sin embargo, por otro lado, las organizaciones pequeñas y sin fines de lucro pueden necesitar financiamiento específico que sea específico para sus necesidades para crecer como empresa.

El Gobierno está trabajando arduamente para aceptar las opiniones de los empleadores, pero les resulta mucho más difícil escuchar, comprender y actuar según las opiniones de las empresas más pequeñas que constituyen la mayor parte de los empleadores. El gobierno no debería pagar por todo, pero existe el argumento de que, en particular, debería proporcionar oportunidades de ‘complemento’ en las pequeñas empresas para aquellos trabajadores a los que el sistema escolar les ha fallado. Además, el Gobierno podría examinar algunos de sus enfoques más de cerca para obtener el mejor valor. Por ejemplo, se debe monitorear la desgravación del impuesto de sociedades que reciben las empresas cuando han gastado dinero en capacitación y se deben monitorear los beneficios de esta capacitación y cómo se distribuye entre los empleados.

Históricamente, muchas empresas no han desarrollado personal en los niveles más bajos de su organización, de cuyas habilidades dependen gran parte de su éxito, y los cambios en el sistema del Impuesto sobre Sociedades podrían ser una forma sencilla en que el Gobierno podría influir en esto. La financiación gubernamental para el desarrollo de empresas no está muy bien pensada en este momento.

Para que se produzca un cambio positivo en el aprendizaje y el desarrollo, las empresas podrían beneficiarse de la adaptación de su enfoque a través de la colaboración. Conectar departamentos internamente es una gran parte de esto. Por ejemplo, poner la función de comunicaciones internas en contacto con el equipo de L&D ayudaría a desarrollar la motivación y el compromiso de los empleados.

Además, trabajar más de cerca con otras empresas de la misma industria ayudará aún más a las empresas. Nuestro tema “Conexiones de aprendizaje” para la Semana del aprendizaje en el trabajo de este año fomentó la colaboración entre empresas y socios en sus cadenas de suministro. Este enfoque tiene un gran potencial en el futuro a medida que se reducen los presupuestos de capacitación y tiene el beneficio adicional de ayudar a las empresas que trabajan juntas a conocerse mejor y desarrollarse de manera compartida.

¿Cómo le está yendo al Reino Unido en comparación con otros países europeos en términos de mayor aprendizaje permanente?

La información sobre este tema es irregular: algunas estadísticas sugieren que al Reino Unido no le está yendo bien en los comparadores internacionales, pero no todos los comentaristas apoyan esta opinión. Una gran preocupación es que al mirar las estadísticas de quién participa en el aprendizaje en el Reino Unido, existe una división cada vez mayor entre los que tienen y los que no tienen. Cada vez hay más ejemplos de personas que han tenido suerte y han ido a la universidad y que ahora se benefician más del aprendizaje en el lugar de trabajo. Las oportunidades para aquellos que no han tenido grandes experiencias educativas son mucho menores, y estas necesitan ser mejor difundidas en las empresas.

Las actividades de compromiso inicial para ‘enganchar’ a las personas en el aprendizaje han tenido éxito en el pasado para ayudar a las personas que piensan que no son buenas para aprender a ver los beneficios y realmente comienzan a aprender nuevas habilidades en el trabajo. Estos solían ser financiados por el gobierno, pero ya no atraen fondos, lo que dificulta que algunas organizaciones, particularmente las más pequeñas, se involucren en este tipo de iniciativas, lo que puede limitar las oportunidades para que los estudiantes nerviosos y menos calificados adquieran confianza para participar. .

Desde que trabajé en este campo ha habido planes para crear un Identificador único de alumno que seguiría el progreso de las personas en el aprendizaje a lo largo de sus vidas. Esto nos permitiría rastrear la educación en la que participa una persona y el efecto que tiene en su vida y carrera. La progresión en el aprendizaje y el trabajo no siempre es lineal para los adultos: las personas se mudan de área, cambian de carrera, tienen otro bebé, y esto significa que sus trayectorias pueden cambiar un poco. Un identificador único de alumno nos permitiría hacer un seguimiento de su progreso a través de los altibajos de la vida y ayudaría a proporcionar evidencia de que el aprendizaje y el desarrollo tienen un impacto positivo en las personas y la sociedad.

En el Reino Unido no existe una política formal de que los empleados deban recibir formación en su función, en comparación, por ejemplo, con lo que existe en Suecia, donde cada empleado tiene derecho a 6 días de formación al año. Las profesiones generalmente requieren capacitación en CPD, como contabilidad, servicios legales, financieros, etc., y muchas requieren capacitación para obtener una licencia para ejercer, pero esto tiende a ser responsabilidad del individuo y no de su empleador. Hay tantas personas que nunca tienen la oportunidad de participar en la capacitación, que es una de las principales razones por las que LAWW es tan importante, ya que a veces un empleado que no ha recibido ninguna capacitación de repente tiene la oportunidad de participar y se da cuenta de cómo aprendizaje importante puede ser para sus objetivos y motivaciones individuales, ¡y que también puede ser divertido y satisfactorio participar en él!

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