Recursos humanos, es hora de normalizar las brechas de carrera. Así es cómo.

Durante mucho tiempo, el consejo estándar para la búsqueda de empleo fue “oculta tus brechas”. Ya sea que se haya tomado un tiempo libre por razones personales o familiares, haya perdido un trabajo o simplemente no haya tenido un tipo específico de experiencia, el objetivo era hacer que pareciera que ha estado en el juego sin problemas (y en la cima de su juego). ) Todo el camino a través. Pero la realidad siempre ha sido un poco diferente: la vida nos pone obstáculos a todos en algún momento y, a veces, inevitablemente afectará nuestra vida laboral. Y a veces damos prioridad a otros factores de la vida por encima del desarrollo profesional. Es hora de que dejemos de fingir que la única experiencia laboral que vale la pena es una línea incesante e ininterrumpida desde la escuela hasta la jubilación.

Con el año de la pandemia, más personas que nunca tendrán lagunas en sus currículos debido a despidos, problemas de salud o el cuidado de niños o familiares. Las personas están siendo “forzadas” a abandonar la fuerza laboral a un ritmo alarmante, pero en algún momento tendrán que volver a estar en ella. Estigmatizar las brechas es contraproducente y puede marginar más a las personas cuando podrían ser grandes activos para su empresa.

Aún así, hacer que sus reclutadores ignoren silenciosamente las lagunas en los currículos no es la solución. Las empresas pueden ser proactivas en la búsqueda de formas de encontrar y ayudar a las personas que han tomado descansos o han estado fuera de la fuerza laboral.

Enfócate en las habilidades en tu reclutamiento

Comience con las descripciones de su trabajo. ¿Están enfocados en tener X años de experiencia o experiencia “actual”? Para llegar al talento que pueda tener las habilidades y los antecedentes, pero no la actualidad, debe enfocarse en las habilidades y los requisitos del trabajo. La calidad, no la cantidad, debe ser la prioridad aquí.

De lo contrario, alguien que tenía años de experiencia como, por ejemplo, gerente de marketing creando campañas exitosas antes de dejar su trabajo hace tres años para cuidar a sus hijos, podría no postularse para un trabajo que especifique la experiencia actual en el puesto. No se trata de bajar los estándares, sino de asegurarse de que su idioma incluya a las personas que saben que pueden hacer el trabajo y tienen las habilidades, pero que se asustan con la idea de que solo cuenta la experiencia actual.

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Incluso algo tan pequeño como “o una experiencia equivalente” puede ayudar a cerrar la brecha en el currículum de alguien que puede no haber estado trabajando en el puesto, pero que tiene una experiencia no laboral relevante mientras tanto.

En las entrevistas, también puede expandir un poco el campo de juego yendo más allá del currículum y brindando al entrevistado una oportunidad abierta para brindar ejemplos específicos y relevantes de habilidades o experiencia pasada, incluso si su experiencia laboral no es muy actual.

Haga que su experiencia de aplicación sea más inclusiva

Los menús desplegables en un sitio web pueden parecer algo menor, pero si alguna vez ha tenido que seleccionar entre una variedad de opciones que realmente no se aplican a usted, puede ser desagradable o incluso alienante. Si recluta usuarios en línea y directos para elegir entre un conjunto de títulos de trabajo específicos, considere hacer que esos menús incluyan más a las personas que han estado haciendo un trabajo alternativo, por ejemplo, los padres.

Recientemente, LinkedIn agregó “padre que se queda en casa” y otras opciones de cuidador a su lista de trabajos de perfil. El simple hecho de ver este tipo de opción a título oficial puede ayudar a normalizar el trabajo no remunerado de las personas que han estado fuera de la fuerza laboral tradicional. A su vez, los solicitantes pueden sentirse más validados (en lugar de avergonzados) cuando intentan volver a un modo de trabajo diferente. Muestra que su empresa está abierta a considerar personas que tienen lagunas o roles laborales menos tradicionales.

Considere agregar programas de “retorno” a su repertorio de contratación

Las personas que tienen lagunas en sus currículos pueden sentirse inseguras acerca de regresar a un entorno de oficina estándar después de un tiempo fuera. Tener un programa de “regreso” o “regreso al trabajo”, que ofrece tutoría, desarrollo de habilidades y oportunidades de capacitación, y apoyo, puede ayudar a los trabajadores mayores a reincorporarse a la fuerza laboral, a los padres que se han tomado un tiempo libre para el cuidado de la familia, o personas que han enfrentado largos períodos de desempleo. Es una especie de término medio entre una pasantía (que generalmente no es remunerada y está dirigida a empleados de nivel inicial) y regresar a un trabajo de tiempo completo después de un tiempo fuera.

La clave de los programas de retorno es asegurarse de tener claro cómo ofrecerlos. Los solicitantes de empleo pueden confundirlos con pasantías y sentir que son demasiado mayores o tienen demasiada experiencia para postularse. Al hacer que este tipo de programa sea una parte clara de su reclutamiento (y promocionarlos en sus canales de reclutamiento estándar), su empresa puede encontrar grupos de talentos que antes no formaban parte de su reclutamiento pasivo.

Los espacios en el currículum son a menudo un hecho de la vida. Cuantas más empresas prioricen la calidad de los candidatos sobre la cantidad de experiencia y la continuidad, mayor será la ventaja. Y las herramientas para ayudar a facilitar la transición para las personas que han estado “fuera de línea”, por así decirlo, ayudarán a garantizar que esté creando una relación de trabajo productiva para todos los involucrados.

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